Antes de adentrarnos en el procedimiento, debemos tener en cuenta un concepto clave: la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT). La RLPT es el órgano o colectivo que representa los intereses de las personas trabajadoras dentro de la empresa y desempeña un papel fundamental en la participación y el seguimiento de las acciones formativas.
Cuando la empresa dispone de un órgano de representación, es imprescindible su consulta y participación previa en la planificación de la formación. Tal como recoge el artículo 64.5.e del Estatuto de los Trabajadores, el comité de empresa tiene derecho a emitir un informe no vinculante antes de la ejecución de los planes de formación.
El papel de la RLPT en la Formación Programada por las Empresas
En la Formación Programada por las Empresas, la RLPT desempeña un papel de garantía de transparencia y participación de las personas trabajadoras, favoreciendo que la formación se ajuste a las necesidades reales y que se respeten los derechos laborales y formativos del personal. Antes de que la empresa comunique a FUNDAE el inicio de las acciones formativas, está obligada a informar a la RLPT sobre diversos aspectos del plan formativo anual o de cada acción concreta, como:
- Los objetivos y contenidos de los cursos.
- Los colectivos destinatarios y el número previsto de personas participantes.
- El calendario, modalidad y metodología de la formación.
- Los criterios de selección de las personas participantes.
- La entidad de formación y las instalaciones donde se impartirá la formación.
El papel de la RLPT en los Permisos Individuales de Formación
En el caso de los Permisos Individuales de Formación (PIF), la participación de la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT) sigue siendo relevante, aunque adopta un carácter más individual y consultivo. Según el artículo 29 del Real Decreto 694/2017, se aplican las mismas obligaciones de información que en la Formación Programada por las Empresas.
En este contexto, la RLPT vela por garantizar criterios de igualdad de oportunidades y rotación en la concesión de los permisos, de modo que todas las personas trabajadoras puedan acceder a ellos en condiciones equitativas.
Así, la empresa, al igual que en el caso de la formación programada, debe informar previamente a la RLPT sobre las solicitudes de PIF presentadas y sobre el número de permisos concedidos. También debe conservar la documentación acreditativa y garantizar que la concesión de los permisos se realice de acuerdo con criterios objetivos, de igualdad y transparencia, evitando situaciones de discriminación o trato desigual.
En ausencia de una RLPT formal, la empresa debe adoptar medidas alternativas para informar y recoger la opinión del personal, asegurando que todas las personas conocen el plan de formación y pueden expresar su punto de vista.
Es especialmente recomendable que la comunicación no se limite exclusivamente a las personas que participarán en la formación, sino que se extienda a toda la plantilla, de manera que todo el mundo esté al corriente de las oportunidades formativas que se llevan a cabo en la empresa. Esta transparencia favorece la participación, refuerza el compromiso y transmite una imagen de equidad en el acceso a la formación.
En cualquier caso, es obligatorio que las personas participantes estén informadas y acuerden su participación.
Si otras personas trabajadoras no participantes expresan disconformidad o perciben desequilibrios en las oportunidades de formación (por ejemplo, repetición de acciones para determinados colectivos y ausencia para otros), la empresa debe disponer de mecanismos internos para gestionar o compensar estos posibles agravios, garantizando la equidad y la transparencia en todo el proceso formativo.