Una de les barreres més freqüents que troben les empreses, especialment les petites i mitjanes (pimes) i les microempreses, en programar formació és la manca de motivació o interès, tant de les persones treballadores com de la mateixa empresa.
De vegades, fins i tot quan inicialment hi ha interès per formar-se, es produeix una bretxa entre la demanda i la participació real: l’acció formativa es programa, però algunes persones no hi assisteixen, ja sigui per manca de temps (per exemple, per dificultats per compaginar-la amb la càrrega de treball) o per pèrdua d’interès (per exemple, perquè la formació oferta no és exactament l’esperada o sorgeixen altres prioritats).
A més a més, moltes empreses continuen percebent la formació com una despesa més que com una inversió, cosa que es tradueix en la manca de plans de formació o en iniciatives poc adequades. En aquest sentit, és important posar en relleu els beneficis (tant tangibles com intangibles) que la formació pot aportar a les empreses mitjançant la sensibilització i l’evidència de la seva utilitat.
Així doncs, aquest mòdul inclou diverses mesures per incrementar la demanda de formació dins de l’empresa fent visibles els seus avantatges individuals i organitzatius, així com estratègies per reduir el desfasament entre l’interès declarat i la participació efectiva en les accions formatives.
Així mateix, per evitar la bretxa formativa que hi ha en funció del nivell educatiu previ (és habitual que les persones que més formació demanen i que més es formen són les de més nivell formatiu previ), es recullen diverses accions per incentivar les persones treballadores de menys nivell educatiu a formar-se.
Està àmpliament demostrat que la formació aporta beneficis, tant per a les empreses com per a les persones treballadores i, en particular, per a les petites empreses i les microempreses.
En tot cas, la formació és necessària per seguir el ritme del canvi (tecnològic, organitzatiu...) en una economia i societat en contínua evolució. En particular, en un context en què la digitalització i l’automatització estan transformant el mercat de treball i modificant de forma ràpida i impredictible la demanda de competències i habilitats, la formació és més important que mai.
Així doncs, s’observa que la formació pot generar oportunitats importants per a les empreses, que es tradueixen en més productivitat, creixement i innovació. D’altra banda, permet afrontar els desajustos entre les competències requerides i les existents, tant de les persones treballadores que ja són a l’empresa com de les que es contracten. Finalment, és crucial per ajustar les habilitats de la plantilla a les necessitats de l’empresa i, en termes més generals, al context econòmic.
De tota manera, perquè aquestes oportunitats es facin realitat, és important que les empreses siguin conscients dels seus beneficis. A més a més, cal eliminar les barreres que impedeixen que es programi i es dugui a terme formació de manera adequada.
Moltes d’aquestes barreres estan relacionades amb el desajust entre les competències existents i les necessitats de l’empresa, la dificultat per avaluar necessitats formatives, la manca de cursos al mercat o la manca de temps per participar en cursos de formació. Algunes d’aquestes barreres han estat analitzades en altres mòduls de la guia, de manera que a les seccions següents ens centrarem en mesures específiques relacionades amb la motivació.
Més productivitat i competitivitat
Més creixement i innovació
Més capacitat per retenir i motivar el personal
Més mobilitat dins de l’empresa
Més estabilitat en l’ocupació
Possibilitat d’impacte positiu en el salari
Hi ha un ampli ventall de mesures que es poden implementar amb l’objectiu d’evidenciar els beneficis de la formació i reduir la bretxa que hi ha entre la demanda i la participació efectiva.
Algunes, com alinear de manera adequada la formació amb els interessos i les necessitats reals de l’empresa i de les persones treballadores, estan relacionades amb l’orientació professional, mentre que d’altres, com facilitar la participació oferint formats flexibles i adaptant els horaris, són de caràcter organitzatiu.
En aquest mòdul, ens centrarem en estratègies relacionades amb la sensibilització, la comunicació i valoració dels beneficis que té la formació en el marc de l’empresa.
Moltes vegades, la manca de motivació és deguda al desconeixement dels beneficis que pot aportar la formació, tant per a l’empresa com per a les persones treballadores. Per tant, és útil desenvolupar campanyes internes de sensibilització per compartir dades i exemples que en demostrin l’impacte positiu.
Per exemple, es poden difondre, a través de correus electrònics o newsletters, comunicacions que mostrin com la formació millora la productivitat i la competitivitat de l’empresa, permet augmentar el creixement i la innovació, i ajuda a retenir el talent.
Així mateix, és important recordar que les persones treballadores que participen en accions formatives senten més satisfacció i motivació personal amb la feina, aconsegueixen més estabilitat laboral i, en molts casos, poden promocionar internament.
La clau, en definitiva, és transmetre que el temps i els recursos dedicats a la formació no són un cost, sinó una inversió (i, en certa manera, una responsabilitat), a més d’una eina per fer front als reptes futurs de l’empresa, així com per atraure i retenir els millors perfils. Així, podrà augmentar la disposició a demanar formació i a completar les accions formatives.
La implicació de l’empresa és un factor essencial per a l’èxit de la formació que es programa. Les persones treballadores estaran més motivades a formar- se si perceben que la formació és una prioritat per a l’empresa, es planifica de manera estratègica i és reconeguda internament.
Per això, és recomanable que el pla de formació formi part de l’estratègia de l’empresa i compti amb el suport explícit de la persona empresària o de la direcció. A la pràctica, això implica comunicar clarament al personal per què s’organitza una capacitació determinada i com s’alinea amb els objectius de l’empresa.
La Cambra de Comerç d’Espanya assenyala quatre condicions perquè les empreses i les persones treballadores puguin beneficiar-se dels avantatges de la formació i assolir els objectius desitjats:
Així, la formació deixa de veure’s com una cosa aïllada o imposada i es percep com a part del desenvolupament professional a l’empresa.
Amb l’objectiu de reduir la bretxa entre intenció declarada i resultats, es poden establir compromisos mutus entre l’empresa i les persones treballadores.
Així, si una persona sol·licita un curs, l’empresa pot formalitzar el seu suport (finançament, temps lliure...) a canvi del compromís de finalitzar-lo. No es tracta d’imposar obligacions rígides, sinó de deixar clar que totes dues parts es prenen la formació seriosament.
D’altra banda, es pot establir una figura de persona tutora o supervisora que porti un seguiment de la formació: recordant les dates de les sessions, interessant-se pel progrés del curs, oferint ajuda si sorgeixen dificultats... D’aquesta manera, es mostra interès en el procés formatiu i s’ajuda a superar obstacles abans que acabin en abandonament.
Per mantenir alta la motivació en el cas de les accions formatives de més durada, es poden establir fites intermèdies (per exemple, completar un cert mòdul abans d’una data) i reconèixer els èxits parcials.
Les empreses poden implementar petits incentius que animin les persones treballadores a formar-se. Per exemple, es poden incorporar objectius de formació al pla anual de desenvolupament professional, de manera que completar una determinada quantitat d’hores de formació cada any sigui un objectiu avaluable. També es pot vincular la participació en cursos amb decisions de promoció, millora salarial o altres qüestions similars.
D’altra banda, el reconeixement és igualment important. En aquest sentit, es pot felicitar de manera individual els qui finalitzen amb èxit una formació, organitzar a les reunions d’equip presentacions on s’exposin les experiències i els coneixements adquirits, o lliurar diplomes o acreditacions internes. Totes aquestes mesures augmenten la visibilitat de la formació i la posicionen com una cosa desitjable dins de l’empresa.
Finalment, per mostrar dades concretes del retorn de la inversió o de l’impacte de la formació, es poden recollir indicadors abans i després que permetin evidenciar els canvis positius que s’hagin generat.
Aquests efectes, comunicats de manera adequada, ajuden a dissipar la visió errònia que la inversió en formació és una despesa. Quan es comprova amb dades que invertir en formació genera beneficis econòmics tangibles i avantatges competitius (com la millora de la qualitat, la innovació o la capacitat d’adaptació), la demanda de formació augmenta i es redueix la bretxa entre la intenció de formar-se i la realització efectiva.
És habitual observar una relació positiva entre el nivell educatiu i la formació, com assenyalen els estudis especialitzats i els principals organismes nacionals i internacionals. Així, les persones amb més nivell educatiu tendeixen a formar-se més i a demanar més formació.
Amb l’objectiu d’evitar que determinats grups de persones (principalment les que tenen un nivell educatiu més baix) quedin fora de la formació i caiguin en un parany de baixes habilitats, amb oportunitats limitades de desenvolupament professional, cal disposar de metodologies i actuacions que en facilitin l’accés a la formació.
En aquest sentit, l’Organització per a la Cooperació i el Desenvolupament Econòmics (OCDE) ha identificat diverses accions per incentivar les persones d’un nivell educatiu més baix a formar-se.
Si bé a molts països hi ha campanyes d’informació i conscienciació (a través d’anuncis en mitjans o recursos gràfics), aquestes són més efectives per visibilitzar la importància de la formació en general que per arribar a les persones amb un nivell educatiu més baix. Per tant, cal trobar maneres més creatives i directes per millorar la participació d’aquestes persones.
En particular, és recomanable aprofitar el lloc de treball per promoure la formació de manera activa, ja que és on s’identifiquen les necessitats formatives i es participa en formació. Tot i això, pot ser que algunes persones no puguin o no vulguin comunicar les seves necessitats de formació a l’empresa. En aquest sentit, el paper dels agents socials pot ajudar a mitigar aquesta situació.
L’existència d’una àmplia varietat d’opcions de formació, tant formal com no formal, suposa un repte per a qualsevol persona, però especialment per a les que tenen un nivell educatiu més baix.
Per això, determinats col·lectius necessiten suport per identificar les seves necessitats de formació i per conèixer quines són les accions formatives més adequades per cobrir-les. A més a més, requereixen informació sobre les barreres a les quals s’enfronten a l’hora de formar-se, ja sigui en termes de temps, cost o conciliació, per exemple.
Està àmpliament demostrat que l’orientació professional és més efectiva quan és integral. Això, però, requereix prou recursos, temps i formació per poder proporcionar assistència personalitzada a cada persona.
La importància de l’orientació professional per a l’adequada programació de la formació en l’àmbit de l’empresa fa que tingui entitat pròpia en aquest procés. Per això, la guia metodològica inclou un mòdul específic d’orientació en què trobaràs diverses eines i metodologies per a dur a terme l’orientació professional a la teva empresa, que puguin servir de base per programar accions de formació.
Les persones treballadores aprenen millor quan la formació s’organitza en un context determinat (per exemple, al lloc de treball) i quan és de caràcter pràctic i està orientada a la resolució de problemes. Tanmateix, massa sovint, la formació es duu a terme utilitzant metodologies molt similars a les de l’aprenentatge formal.
A més a més, els continguts, que en molts casos se centren en qüestions relacionades amb requisits legals o normatius, no permeten identificar la formació com a mitjà per progressar professionalment i per adquirir les competències necessàries per a la feina.
En particular, és molt útil emmarcar la formació d’habilitats bàsiques i digitals a l’entorn laboral, de manera que es relacioni amb el context laboral de les persones treballadores. D’altra banda, cal garantir que el mode d’ensenyament sigui apropiat, per exemple, a través de la ludificació o proporcionant suport addicional quan sigui necessari.
Algunes persones poden tenir baixos nivells de qualificació, però una àmplia experiència professional que comporta competències valuoses. Reconèixer aquestes competències a través de processos de validació i certificació pot beneficiar tant les persones treballadores com les empreses.
Al mòdul corresponent a l’aprenentatge no formal, es revisaran les opcions de reconeixement i acreditació de competències professionals.
De vegades, la manca de motivació pot estar associada a la durada de les accions formatives. Està demostrat que les persones amb un nivell educatiu més baix participen menys en accions formatives intensives en temps que les persones amb un nivell educatiu més alt.
Els programes de formació modular permeten un aprenentatge més flexible en el temps i més capacitat per configurar continguts i itineraris personalitzats. A diferència dels programes tradicionals, l’estructura per mòduls permet adquirir i certificar objectius específics sense necessitat de completar el programa sencer. En qualsevol cas, l’acumulació de mòduls permet obtenir certificacions completes.
Les obligacions personals i familiars, a més de les laborals, a les quals s’enfronten determinades persones amb un nivell educatiu més baix poden suposar una barrera per participar en accions formatives. De fet, la manca de temps és la barrera principal per a la participació en formació d’aquestes persones. A més a més, el poder de negociació amb l’empresa per demanar temps per formar-se pot ser limitat.
Així doncs, cal introduir la flexibilitat adequada que permeti a les persones treballadores participar en accions formatives en el seu context laboral i personal. A banda d’optar per alternatives com organitzar la formació fora de l’horari laboral (per exemple, a la tarda o el cap de setmana), o els programes modulars o a distància, les persones treballadores poden, per iniciativa pròpia, sol·licitar a l’empresa un permís individual de formació, que permet el finançament dels costos salarials d’un màxim de 200 hores laborals per curs acadèmic o any natural, segons el cas. Més informació.
Perquè es percep la formació com una despesa i no com una inversió, per desconeixement dels beneficis o per una bretxa entre l’interès inicial i la participació real (manca de temps, expectatives no ajustades, altres prioritats...).