L’aprenentatge no formal és el que succeeix de manera natural al lloc de treball, a través de l’experiència diària, la col·laboració entre companys i companyes, la resolució de problemes quotidians i la transmissió espontània de coneixements. A diferència de l’aprenentatge formal, no està institucionalitzat, ni es basa en mètodes ben definits, horaris o requisits d’admissió.
Tot i això, diversos estudis estimen que la major part de l’aprenentatge a l’entorn laboral és no formal. De fet, és més important que altres formes d’aprenentatge en termes d’incidència i intensitat, i s’associa amb beneficis importants (tangibles i intangibles), tant per a les empreses com per a les persones treballadores, com ara una productivitat més alta, millors salaris i més satisfacció amb la feina.
A les pimes i micropimes, on sovint és complex programar activitats d’aprenentatge formal, l’aprenentatge no formal té un paper encara més important per al desenvolupament de competències, coneixements i habilitats. De tota manera, aquest tipus d’aprenentatge sol estar marcat per un desconeixement, per part de les persones treballadores i de la mateixa empresa, de la seva pròpia existència (és a dir, poden no ser conscients que s’està produint), i per una manca de sistematització i reconeixement: com que s’esdevé de manera no estructurada, pot passar desapercebut per a l’empresa i pot no registrar-se ni valorar-se adequadament.
Per això, identificar i potenciar l’aprenentatge no formal, integrant-lo en el pla formatiu de l’empresa, pot oferir avantatges importants en termes de la seva sistematització (es pot planificar de forma estructurada i estratègica), del seu reconeixement i fins i tot de la seva acreditació. Tanmateix, augmentar la participació en l’aprenentatge no formal requereix crear un entorn laboral que el fomenti i el valori, comptar amb actituds positives de la direcció i un cert grau d’institucionalització per facilitar un entorn d’aprenentatge.
Aquest mòdul conté eines i metodologies per sistematitzar i reconèixer aquestes activitats formatives no formals a través de figures clau com ara:
- La persona mentora.
- La persona tutora d’empresa.
- Les persones formadores internes.
L’objectiu és integrar l’aprenentatge no formal dins de la programació de formació de l’empresa per aprofitar-ne al màxim el valor i els beneficis.
A les empreses es produeixen diverses formes d’aprenentatge informal, que es poden agrupar en tres grans tipus:
- Aprendre fent (learning by doing).
- Aprendre d’altres persones (learning from others).
- Mantenir-se al dia de productes i serveis nous.
Les persones treballadores aprenen fent quan s’enfronten a noves situacions i problemes, tant al seu lloc de treball com en altres llocs (per exemple, mitjançant rotacions laborals). També poden aprendre de persones amb més experiència, observant o preguntant als companys o companyes, o participant en sessions d’intercanvi o compartició d’informació. Finalment, es poden mantenir al dia de productes i serveis nous tant dins com fora de l’empresa, cosa que els permet actualitzar els seus coneixements de forma constant.
Tot i això, aquestes oportunitats d’aprenentatge no es donen de manera homogènia entre les empreses, sinó que depenen de diversos factors:
- El sector d’activitat de l’empresa.
- El grau d’autonomia de les persones treballadores.
- El nivell educatiu de les persones treballadores.
- Molt especialment, la mida de l’empresa.
En particular, l’aprenentatge no formal és més fàcil d’implementar a les empreses més grans que a les empreses més petites. No obstant això, existeix una sèrie d’eines i recursos (els programes de mentoria, coaching o tutoria, o la creació d’espais de col·laboració) que permeten integrar, de manera adaptada i efectiva, aquest tipus d’aprenentatge dins de la programació de formació de les pimes i micropimes, que es descriuen en el següent apartat.
Una forma de sistematitzar l’aprenentatge d’altres persones és mitjançant l’emparellament amb companys o companyes amb més experiència a través de mentories, treball sota supervisió o sessions de coaching i tutoria.
Entre els beneficis d’aquestes pràctiques, hi ha la possibilitat de compartir les habilitats, els coneixements i l’experiència amb persones més joves. A més a més, està àmpliament demostrat que no només són un mecanisme de suport per als programes de formació, sinó que també:
- Milloren la productivitat.
- Augmenten la satisfacció a la feina.
- Enforteixen el compromís amb l’organització.
- Afavoreixen la retenció del talent.
És important conèixer les diferències entre les diferents figures existents, així com els seus diferents enfocaments d’aprenentatge, més o menys formals:
- La mentoria és el procés de relació professional en què una persona amb més experiència i coneixements (mentora) recolza, orienta i guia una altra persona amb menys experiència (mentoritzada) per ajudar-la en el seu desenvolupament professional i personal. Té, doncs, un enfocament més d’acompanyament professional que formatiu, per la qual cosa és una figura típicament associada a l’aprenentatge no formal.
- La figura de la persona tutora d’empresa, per contra, es troba vinculada a l’àmbit de la formació professional (i regulada en la seva normativa específica). S’encarrega d’acollir i tutelar a la persona en formació, assegurar l’execució del pla de formació previst i informar i valorar l’adquisició dels resultats d’aprenentatge previstos, entre altres comeses, en el marc d’un contracte de formació en alternança. Si bé té elements formals, també té un component d’aprendre fent, en la mesura que realitza tasques d’acolliment i tutela.
- La persona formadora interna és l’encarregada d’impartir la formació a altres persones de l’empresa, en el cas que es realitzi de forma interna (és a dir, quan la persona formadora pertany a la mateixa empresa). La seva funció serà, per tant, estrictament d’aprenentatge formal.
A l’hora d’aprenentatge d’altres persones de l’empresa a través de l’emparellament, el primer pas és detectar persones amb àmplia experiència o habilitats clau segons les necessitats formatives de l’empresa i assignar-los en cada cas, el rol corresponent.
Posteriorment, s’han de planificar les actuacions que es vulguin dur a terme, depenent de cada figura, en el marc del pla de formació de l’empresa:
- En el cas de les persones mentores, el seu objectiu és guiar altres menys experimentades, ja sigui de forma estructurada (programes de mentoria) o informal (resolent dubtes en el dia a dia). En particular, establir un programa de mentories intern, amb objectius clars, pot convertir situacions informals en oportunitats d’aprenentatge estructurades.
- D’altra banda, designar persones tutores a l’empresa és una altra mesura efectiva: aquestes figures tutoritzen el procés formatiu al lloc de treball de les noves incorporacions i s’asseguren que adquireixen les competències necessàries i s’integren en la cultura organitzativa de l’empresa. Han de comptar amb tenir la formació o experiència adequada per a aquestes tasques, i s’encarreguen de donar seguiment al pla formatiu individual a l’empresa segons el que preveu l’acord de cooperació concertat amb el centre o l’entitat formativa.
Tot i que aquesta figura, com s’ha assenyalat, està vinculada a la formació professional en l’àmbit educatiu en el marc del contracte de formació en alternança, les seves funcions són fàcilment traslladables a la formació en l’àmbit laboral:
- Identificar els resultats d’aprenentatge del pla de formació que es desenvolupa a l’empresa.
- Informar la persona en formació, a l’inici de la seva formació i abans de començar a l’empresa, sobre les característiques de l’empresa i de la seva estada.
- Assegurar l’execució del pla de formació previst en un o diversos llocs de l’empresa.
- Informar i valorar l’adquisició dels resultats d’aprenentatge previstos, en col·laboració amb les persones formadores de la persona en formació en l’empresa, si no fos la mateixa persona tutora.
Hi ha una bonificació addicional per finançar els costos de tutorització de l’empresa per un import màxim d’1,5 euros per persona i hora de tutoria, amb un màxim de 40 hores per mes i persona.
A les empreses de menys de cinc persones treballadores, l’import màxim és de 2 euros per persona i hora de tutoria.
- Finalment, si el que es desitja és programar i impartir formació de forma interna, es pot recórrer a la figura de la persona formadora interna. Si bé en aquest cas estaríem fora de l’àmbit de l’aprenentatge no formal, és important conèixer les possibilitats que ofereix en el marc de la formació bonificada.
Els costos que es poden imputar a l’activitat bonificada inclouen els costos directes, entre els quals hi ha la retribució dels formadors, tant interns com externs.
Una manera d’implementar el sistema d’aprendre fent és a través de l’exposició a tasques o problemes en llocs de treball diferents, mitjançant períodes de prova, canvis o trasllats, o sistemes de rotació laboral estructurats. En particular, l’organització de rotacions temporals de tasques o llocs entre persones treballadores, dins del mateix departament o entre departaments, és una eina valuosa que permet adquirir noves competències aprenent de l’experiència en un rol diferent, sota la supervisió d’una persona de referència en el nou lloc de treball o departament.
Així doncs, una empresa que tingui diferents departaments d’administració, vendes i comptabilitat, pot organitzar rotacions entre algun d’ells: per exemple, pot assignar temporalment a una persona del departament de comptabilitat al de vendes, per tal que aprengui sobre estratègia de preus o sobre facturació i comandes.
En el cas que es decideixi realitzar una rotació dins d’un mateix departament (per exemple, el d’administració), aquesta es pot organitzar entre funcions o llocs de treball. D’aquesta manera, una persona que tingui una funció d’administratiu/va d’atenció al client podrà aprendre sobre tràmits laborals o de Seguretat Social, així com sobre gestió de persones rotant temporalment com a tècnic/a d’administració de personal.
Tot i que a les petites empreses i les microempreses això pot resultar més difícil a causa de l’especialització de cada persona, fins i tot un enfocament basat a observar i preguntar als companys o companyes pot ser molt profitós. Està demostrat que els esquemes de rotació contribueixen a l’intercanvi no formal de coneixement entre perfils de diferents àrees i beneficien l’empresa en conjunt.
Per sistematitzar-ho, es pot incloure la rotació o els intercanvis breus com a part del pla formatiu, tot plegat definit amb uns objectius clars (què s’espera que aprengui cadascú) i recollint i avaluant les lliçons apreses en finalitzar.
Aquesta metodologia requereix que l’empresa estigui disposada a dedicar una part del temps productiu de les persones treballadores a la formació pràctica. A més a més, sol ser més fàcil d’implementar a les empreses petites (amb prou personal per a intercanvis) que a les micropimes, on l’estructura i els recursos són més limitats.
Fomentar entorns on les persones treballadores comparteixin coneixements de manera regular ajuda a sistematitzar l’aprenentatge no formal.
Això pot materialitzar-se en diferents tipus de sessions d’intercanvi d’informació, per exemple:
En particular, el manteniment de reunions periòdiques d’equip per compartir lliçons apreses en projectes, entre departaments, per compartir informació, alinear objectius o compartir experiències o la creació de grups de treball o fòrums interns (presencials o a la intranet) on es discuteixen problemes i se suggereixen solucions, constitueixen experiències que converteixen un aprenentatge individual en col·lectiu i reconeixible.
Aquestes pràctiques no només permeten la difusió del coneixement, sinó que també indiquen que l’empresa valora l’aprenentatge no formal i col·laboratiu.
En aquesta secció s’hi inclouen alguns recursos documentals i pràctics d’utilitat en el marc de l’aprenentatge informal.
Algunes persones han adquirit els seus coneixements professionals mitjançant el desenvolupament d’una activitat laboral, però no tenen una titulació associada a aquestes competències.
Per a aquests casos, les administracions convoquen procediments d’avaluació i acreditació de competències professionals en què es pot obtenir, després d’unes proves concretes, una acreditació amb validesa a tot el territori nacional.
A més a més, s’ofereixen orientacions sobre com, cursant una formació complementària, es pot obtenir:
- Un títol de formació professional.
- Un certificat professional.
Les persones treballadores poden acreditar oficialment les competències professionals que hagin adquirit a través de l’experiència laboral o altres vies no formals i informals. Aquest procés permet acreditar estàndards de competència associats amb:
- Un certificat professional.
- Un cicle formatiu de formació professional.
- Un curs d’especialització de formació professional.
Pots consultar el dossier sobre acreditació de competències professionals del Consorci per a la Formació Contínua de Catalunya.
Els processos de reconeixement, avaluació i acreditació de les competències i qualificacions professionals es poden finançar a través del permís individual de formació.
Per tal d’oferir a la ciutadania l’oportunitat de demostrar el que ha après al marge de l’educació i la formació formals, la Recomanació del Consell de 20 de desembre de 2012 sobre la validació de l’aprenentatge no formal i informal insta els estats membres a establir disposicions per a la validació de l’aprenentatge no formal i informal que permetin a les persones:
- Validar els coneixements, les capacitats i les competències adquirits mitjançant l’aprenentatge no formal i informal, quan escaigui, mitjançant els recursos educatius oberts.
- Obtenir una qualificació total o, si s’escau, parcial sobre la base d’experiències d’aprenentatge no formal i informal validades.
Des d’un punt de vista operatiu, es recomana posar a disposició de les persones i les organitzacions la informació corresponent sobre els avantatges i les oportunitats de la validació, així com sobre els procediments corresponents per accedir-hi.
En aquest sentit, la validació de l’aprenentatge no formal i informal a partir d’una orientació i un assessorament adequat ha de ser fàcilment accessible. Recorda que la guia metodològica conté un mòdul temàtic sobre orientació professional, en el que trobaràs diferents eines i metodologies per dur-la a terme a la teva empresa.
El programa Projecta’T impulsa actuacions d’orientació i de prospecció dirigides a persones treballadores ocupades, per acompanyar-les en el seu procés d’adaptació als canvis dels sectors productius i del mateix lloc de treball, bé sigui per promocionar o per canviar de sector o d’ocupació.
A més a més, s’assenyala que les persones en situació de vulnerabilitat o de qualificació més baixa poden beneficiar-se especialment de les disposicions de validació, ja que aquesta pot augmentar la participació en l’aprenentatge permanent i l’accés al mercat de treball.
En general, l’aprenentatge no formal no sol estar cobert per subvencions ni incentius financers a la majoria dels països. Per tant, reconèixer el cost associat a les accions d’aprenentatge no formal, a més dels costos de la formació reglada, pot ser un enfocament interessant per incentivar la inversió en formació per part de les pimes i micropimes.
A França, l’«Action de formation en situation de travail» (AFEST) té com a objectiu formalitzar i estructurar l’aprenentatge no formal a la feina, i permet a les empreses i les persones treballadores accedir a incentius financers normalment reservats per a la formació reglada.
La mesura es dirigeix a pimes i micropimes, i cobreix els costos associats a les accions d’aprenentatge no formal, a més dels costos d’aprenentatge formal. D’aquesta manera, s’inclou l’aprenentatge no formal a la feina en el marc de la formació finançada pel sistema vigent a França i se n’amplia la cobertura.
Abans de començar la formació al lloc de treball, se sol·licita a l’empresa i a la persona treballadora que determinin els objectius i les competències que volen desenvolupar. En particular, cal demostrar que la formació pràctica tindrà un impacte positiu en l’adquisició de competències. A més a més, poden rebre ajuda del personal dels anomenats operadors de competències (estructures paritàries entre l’empresa i les persones treballadores) per determinar aquests objectius i competències.
L’impacte d’aquesta mesura en la reducció de les barreres per a la formació en pimes i micropimes ha estat considerable. Entre els seus avantatges, hi ha l’enfocament a mitigar barreres com la manca de temps, els costos financers o la manca de capacitats.
És el que passa de forma natural a la feina (a través de l’experiència diària, la col·laboració, la resolució de problemes...), sense programes estructurats, horaris ni mètodes formals.