Una de las barreras más frecuentes que encuentran las empresas, especialmente las pequeñas y medianas (pymes) y las microempresas, al programar formación es la falta de motivación o interés, tanto de las personas trabajadoras como de la propia empresa.
A veces, incluso cuando existe inicialmente interés por formarse, se produce una brecha entre la demanda y la participación real: la acción formativa se programa, pero algunas personas no asisten, ya sea por falta de tiempo (por ejemplo, por dificultades para compaginarla con la carga de trabajo) o por pérdida de interés (por ejemplo, porque la formación ofertada no es exactamente la esperada o surgen otras prioridades).
Además, muchas empresas continúan percibiendo la formación como un gasto más que como una inversión, lo que se traduce en la falta de planes de formación o en iniciativas poco adecuadas. En este sentido, es importante poner de relieve los beneficios (tanto tangibles como intangibles) que la formación puede aportar a las empresas a través de la sensibilización y de la evidencia de su utilidad.
Así pues, este módulo incluye diversas medidas para incrementar la demanda de formación dentro de la empresa haciendo visibles sus ventajas individuales y organizativas, así como estrategias para reducir el desfase entre el interés que muestran las personas trabajadoras en formarse y la participación efectiva en las acciones formativas.
Asimismo, para evitar la brecha formativa que existe en función del nivel educativo previo (es habitual que las personas que más formación demandan y que más se forman son las de mayor nivel formativo previo), se recogen varias acciones para incentivar a las personas trabajadoras de menor nivel educativo a formarse.
Está ampliamente demostrado que la formación aporta beneficios, tanto para las empresas como para las personas trabajadoras y, en particular, para las pequeñas empresas y las microempresas.
En todo caso, la formación es necesaria para seguir el ritmo del cambio (tecnológico, organizativo...) en una economía y sociedad en continua evolución. En particular, en un contexto en el que la digitalización y la automatización están transformando el mercado de trabajo y modificando de forma rápida e impredecible la demanda de competencias y habilidades, la formación es más importante que nunca.
Así pues, se observa como la formación puede generar importantes oportunidades para las empresas, que se traducen en mayor productividad, crecimiento e innovación . Por otro lado, permite afrontar los desajustes entre las competencias requeridas y las existentes, tanto de las personas trabajadoras que ya están en la empresa como de las que se contratan. Finalmente, es crucial para ajustar las habilidades de la plantilla a las necesidades de la empresa y, en términos más generales, al contexto económico .
Sin embargo, para que estas oportunidades se hagan realidad, es importante que las empresas sean conscientes de sus beneficios. Además, deben eliminarse las barreras que impiden que se programe y se lleve a cabo formación de manera adecuada.
Muchas de estas barreras están relacionadas con el desajuste entre las competencias existentes y las necesidades de la empresa, la dificultad para evaluar necesidades formativas, la falta de cursos en el mercado o la falta de tiempo para participar en cursos de formación. Algunas de estas barreras han sido analizadas en otros módulos de la guía, por lo que en las siguientes secciones nos centraremos en medidas específicas relacionadas con la motivación .
Mayor productividad y competitividad
Mayor crecimiento e innovación
Mayor capacidad para retener y motivar al personal
Mayor movilidad dentro de la empresa
Mayor estabilidad en el empleo
Posibilidad de impacto positivo en el salario
Existe un amplio abanico de medidas que pueden implementarse con el objetivo de evidenciar los beneficios de la formación y reducir la brecha existente entre la demanda y la participación efectiva.
Algunas de ellas, como alinear de manera adecuada la formación con los intereses y las necesidades reales de la empresa y de las personas trabajadoras, están relacionadas con la orientación profesional, mientras que otras, como facilitar la participación ofreciendo formatos flexibles y adaptando los horarios, son de carácter organizativo.
En este módulo, nos centraremos en estrategias relacionadas con la sensibilización, la comunicación y la puesta en valor de los beneficios que tiene llevar a cabo la formación en el marco de la empresa.
Muchas veces, la falta de motivación se debe al desconocimiento de los beneficios que puede aportar la formación, tanto para la empresa como para las personas trabajadoras. Por tanto, es útil desarrollar campañas internas de sensibilización para compartir datos y ejemplos que demuestren su impacto positivo.
Por ejemplo, se pueden difundir, a través de correos electrónicos o newsletters, comunicaciones que muestren cómo la formación mejora la productividad y la competitividad de la empresa, permite un mayor crecimiento e innovación, y ayuda a retener el talento.
Asimismo, es importante recordar que las personas trabajadoras que participan en acciones formativas aumentan su satisfacción y motivación personal con su trabajo, consiguen una mayor estabilidad laboral y, en muchos casos, pueden promocionar internamente.
La clave, en definitiva, es transmitir que el tiempo y los recursos dedicados a la formación no son un coste, sino una inversión (y, en cierta medida, una responsabilidad), además de una herramienta para afrontar los retos futuros de la empresa, así como para atraer y retener a los mejores perfiles. Así, podrá aumentar la disposición a demandar formación y a completar las acciones formativas.
La implicación de la empresa es un factor esencial para el éxito de la formación que se programa. Las personas trabajadoras estarán más motivadas a formarse si perciben que la formación es una prioridad para la empresa, se planifica de manera estratégica y es reconocida internamente.
Por ello, es recomendable que el plan de formación forme parte de la estrategia de la empresa y cuente con el respaldo expreso de la persona empresaria o de la dirección. En la práctica, esto implica comunicar claramente al personal por qué se organiza determinada capacitación y cómo se alinea con los objetivos de la empresa.
La Cámara de Comercio de España señala cuatro condiciones para que las empresas y las personas trabajadoras puedan beneficiarse de las ventajas de la formación y alcanzar los objetivos deseados:
Así, la formación deja de verse como algo aislado o impuesto y se percibe como parte del desarrollo profesional en la empresa.
Con el objetivo de reducir la brecha entre el interés que muestran las personas trabajadoras en formarse y su participación, se pueden establecer compromisos mutuos entre la empresa y las personas trabajadoras.
Así, si una persona solicita un curso, la empresa puede formalizar su apoyo (financiación, tiempo libre para ello...) a cambio del compromiso de finalizarlo. No se trata de imponer obligaciones rígidas, sino de dejar claro que ambas partes se toman en serio la formación.
Por otro lado, se puede establecer una figura de persona tutora o supervisora que lleve un seguimiento de la formación: recordando las fechas de las sesiones, interesándose por el avance del curso, ofreciendo ayuda si surgen dificultades... De este modo, se muestra interés en el proceso formativo y se ayuda a superar obstáculos antes de que terminen en abandono.
Para mantener alta la motivación en el caso de las acciones formativas de mayor duración, se pueden establecer hitos intermedios (por ejemplo, completar cierto módulo antes de una fecha) y reconocer los logros parciales.
Las empresas pueden implementar pequeños incentivos que animen a las personas trabajadoras a formarse. Por ejemplo, se pueden incorporar objetivos de formación en el plan anual de desarrollo profesional, de modo que completar una determinada cantidad de horas de formación al año sea un objetivo evaluable. También se puede vincular la participación en cursos con decisiones de promoción, mejora salarial u otras cuestiones similares.
Por otro lado, el reconocimiento es igualmente importante. En este sentido, se puede reconocer individualmente a aquellas personas que hayan finalizado con éxito una formación, organizar en las reuniones de equipo presentaciones donde se expongan las experiencias y conocimientos adquiridos, o entregar diplomas o acreditaciones internas. Todas estas medidas aumentan la visibilidad de la formación y la posicionan como algo deseable dentro de la empresa.
Finalmente, para mostrar datos concretos del retorno de la inversión o del impacto de la formación, se pueden recoger indicadores antes y después de esta que permitan evidenciar los cambios positivos que se hayan generado.
Estos efectos, comunicados de manera adecuada, ayudan a disipar la visión errónea de que la inversión en formación es un gasto. Cuando se comprueba con datos que invertir en formación genera beneficios económicos tangibles y ventajas competitivas (como la mejora de la calidad, la innovación o la capacidad de adaptación), la demanda de formación aumenta y se reduce la brecha entre la intención de formarse y su realización efectiva.
Es habitual observar una relación positiva entre el nivel educativo y la formación, como señalan los estudios especializados y los principales organismos nacionales e internacionales. Así, las personas con mayor nivel educativo tienden a formarse más y a demandar más formación.
Con el objetivo de evitar que determinados grupos de personas (principalmente aquellas con menor nivel educativo) queden fuera de la formación y caigan en una trampa de bajas habilidades, con oportunidades limitadas de desarrollo profesional, es necesario contar con metodologías y actuaciones que faciliten su acceso a la formación.
En este sentido, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) ha identificado diversas acciones para incentivar a las personas de menor nivel educativo a formarse.
Si bien en muchos países existen campañas de información y concienciación (a través de anuncios en medios o recursos gráficos), estas son más efectivas para visibilizar la importancia de la formación en general que para llegar a las personas con menor nivel educativo. Por tanto, es necesario encontrar formas más creativas y directas para mejorar la participación de estas personas.
En particular, es recomendable aprovechar el lugar de trabajo para promover la formación de manera activa, ya que es allí donde se identifican las necesidades formativas y se participa en formación. Sin embargo, puede ser que algunas personas no puedan o no quieran comunicar sus necesidades de formación a la empresa. En este sentido, el papel de los agentes sociales puede ayudar a mitigar esta situación.
La existencia de una amplia variedad de opciones de formación, tanto formal como no formal, supone un reto para cualquier persona, pero especialmente para aquellas con menor nivel educativo.
Por ello, determinados colectivos necesitan apoyo para identificar sus necesidades de formación y para conocer cuáles son las acciones formativas más adecuadas para cubrirlas. Además, requieren información sobre las barreras a las que se enfrentan a la hora de formarse, ya sea en términos de tiempo, coste o conciliación, por ejemplo.
Está ampliamente demostrado que la orientación profesional es más efectiva cuando es integral. Sin embargo, esto requiere recursos, tiempo y formación suficientes para poder proporcionar asistencia personalizada a cada persona.
La importancia de la orientación profesional para la adecuada programación de formación en el ámbito de la empresa hace que tenga entidad propia en este proceso. Por ello, la guía metodológica incluye un módulo específico de Orientación en el que encontrarás diversas herramientas y metodologías para llevar a cabo la orientación profesional en tu empresa, que puedan servir de base para programar acciones de formación.
Las personas trabajadoras aprenden mejor cuando la formación se organiza en un contexto determinado (por ejemplo, en el puesto de trabajo) y cuando es de carácter práctico y está orientada a la resolución de problemas. Sin embargo, en demasiadas ocasiones, la formación se lleva a cabo utilizando metodologías muy similares a las del aprendizaje formal.
Además, los contenidos, que en muchos casos se centran en cuestiones relacionadas con requisitos legales o normativos, no permiten identificar la formación como un medio para progresar profesionalmente y para adquirir las competencias necesarias para el trabajo.
En particular, es muy útil enmarcar la formación de habilidades básicas y digitales en el entorno laboral, de manera que se relacione con el contexto laboral de las personas trabajadoras. Por otro lado, se debe garantizar que la metodología de aprendizaje sea apropiada, por ejemplo, a través de la gamificación o proporcionando apoyo adicional cuando sea necesario.
Algunas personas pueden tener bajos niveles de cualificación, pero cuentan con una amplia experiencia profesional que conlleva competencias valiosas. Reconocer estas competencias a través de procesos de validación y certificación puede beneficiar tanto a las personas trabajadoras como a las empresas.
En el módulo correspondiente al aprendizaje no formal, se revisarán las opciones de reconocimiento y acreditación de competencias profesionales.
En ocasiones, la falta de motivación puede estar asociada a la duración de las acciones formativas. Está demostrado que las personas con menor nivel educativo participan menos en acciones formativas intensivas en tiempo que las personas de mayor nivel educativo.
Los programas de formación modular permiten un aprendizaje más flexible en el tiempo y una mayor capacidad para configurar contenidos e itinerarios personalizados. A diferencia de los programas tradicionales, la estructura por módulos permite adquirir y certificar objetivos específicos sin necesidad de completar el programa en su totalidad. En cualquier caso, la acumulación de módulos permite obtener certificaciones completas.
Las obligaciones personales y familiares, además de las laborales, a las que se enfrentan determinadas personas con menor nivel educativo pueden suponer una barrera para participar en acciones formativas. De hecho, la falta de tiempo es la principal barrera para la participación en formación de estas personas. Además, el poder de negociación con la empresa para solicitar tiempo para formarse puede ser limitado.
Así pues, es necesario introducir la adecuada flexibilidad que permita a las personas trabajadoras participar en acciones formativas en su contexto laboral y personal. Además de optar por alternativas como organizar la formación fuera del horario laboral (por ejemplo, por la tarde o en fin de semana), o los programas modulares o a distancia, las personas trabajadoras pueden, por iniciativa propia, solicitar a su empresa un permiso individual de formación, que permite la financiación de los costes salariales de un máximo de 200 horas laborales por curso académico o año natural, según el caso. Más información.
Porque se percibe la formación como un gasto y no como una inversión, por desconocimiento de sus beneficios o por una brecha entre el interés inicial y la participación real (falta de tiempo, expectativas no ajustadas, otras prioridades...).