La orientación profesional es un proceso sistemático y continuo de asesoramiento y acompañamiento que permite alinear las competencias de las personas trabajadoras con los requerimientos actuales y futuros del entorno laboral. Es un puente entre las capacidades individuales y las necesidades estratégicas de las empresas.
En ocasiones, muchas organizaciones, especialmente pequeñas y medianas empresas (pymes) y micropymes, no identifican con claridad cuáles son sus necesidades formativas. Esto se traduce en una baja utilización de herramientas específicas para detectar dichas necesidades, como los mapas de competencias, las matrices de habilidades o la relación detallada de puestos de trabajo.
Esta situación tiene un impacto significativo: las pymes y micropymes suelen presentar tasas de formación mucho más bajas en comparación con las grandes empresas.
Cuando no se implementan procesos de orientación adecuados, las organizaciones enfrentan un déficit en la detección de necesidades formativas. Esta carencia perjudica tanto a la empresa como al desarrollo profesional de sus equipos.
Las principales barreras que se encuentran para la implementación de procesos de orientación son:
- La falta de recursos, tanto en términos de tiempo como de personal especializado.
- La dificultad para identificar las necesidades formativas de las personas trabajadoras.
- La ausencia de instrumentos de planificación, como las relaciones de puestos de trabajo.
- El desconocimiento de las herramientas y metodologías para detectar necesidades formativas.
A continuación, encontrarás diversas herramientas y metodologías para llevar a cabo la orientación profesional en tu empresa, que puedan servir de base para programar acciones de formación.
La orientación profesional es un proceso sistemático y continuo de asesoramiento y acompañamiento que permite a las personas trabajadoras, a lo largo de la vida:
- Identificar, determinar y gestionar sus intereses, sus capacidades, sus competencias, y sus objetivos profesionales.
- Facilitar la toma de mejores decisiones en materia de formación y empleo.
- Gestionar el recorrido de su vida profesional en lo que respecta a la educación y la formación, en el trabajo y en otros marcos en los que es posible adquirir o utilizar estas capacidades y competencias, como el aprendizaje no formal, el aprendizaje informal o, en un sentido más amplio, en la vida cotidiana.
La orientación profesional es un proceso que puede desarrollarse de forma individual o en grupo, y que incluye distintas actividades como:
- Información y consulta sobre competencias y titulaciones o sobre el presente y el futuro del mercado laboral.
- Apoyo y coaching profesional dirigido a la formación o al desarrollo de carrera.
- Evaluación de competencias necesarias para la toma de decisiones y para la gestión de la carrera, tanto actuales como deseadas.
- Enseñanza de habilidades de planificación y gestión de la carrera profesional.
Gracias a estas acciones, las empresas y las personas trabajadoras pueden tomar mejores decisiones sobre su futuro laboral, adaptarse mejor a los cambios del mercado de trabajo y a contextos laborales diversos, planificar su desarrollo profesional y mantener una actitud abierta al aprendizaje a lo largo de toda su vida laboral.
A continuación, se presentan distintas herramientas y metodologías que pueden ayudar a las pequeñas y medianas empresas y a las micropymes, así como a las personas trabajadoras a facilitar los procesos de orientación laboral. Estas herramientas son útiles para identificar, de forma más precisa, las necesidades formativas de las personas participantes.
Así, las empresas pueden aplicar una metodología de análisis de ocupaciones y competencias que permita identificar y definir los puestos de trabajo y vincularlos con las habilidades asociadas a ellos o requeridas por la empresa, para posteriormente utilizar las restantes herramientas en función de las necesidades detectadas en el análisis inicial.
Una alternativa es realizar un análisis inicial de ocupaciones y competencias que defina las competencias requeridas para luego aplicar las restantes herramientas de lo general a lo particular: empezando con los cuestionarios y encuestas de autoevaluación (que permiten una primera recogida rápida de información individual), continuando con las matrices de competencias y habilidades (que, a partir de los datos individuales, permiten detectar brechas colectivas) y terminando, en su caso, con entrevistas individuales en aquellos casos en que existan dudas o necesidades de desarrollo específicas, lo que permite un enfoque personalizado.
Finalmente, se puede optar por un enfoque circular (o cíclico), que, partiendo del análisis de ocupaciones y competencias, aplique las tres herramientas y, al finalizar, regrese al inicio. Esto permitirá el ajuste y la mejora continua, lo que facilita la adaptación a cambios en los puestos y las necesidades emergentes.
Consiste en describir cada puesto en la empresa identificando las tareas clave y las competencias requeridas para desempeñarlo con éxito.
- Se pueden utilizar clasificaciones como ESCO (European Skills, Competences, Qualifications and Occupations, es decir, Clasificación Europea de Capacidades/Competencias, Cualificaciones y Ocupaciones) para obtener descripciones estandarizadas de ocupaciones y sus competencias asociadas.
- Este tipo de clasificaciones proporcionan un lenguaje común para identificar competencias y ocupaciones.
- FUNDAE dispone de un buscador interactivo de la última versión de ESCO, que puedes utilizar para encontrar ocupaciones y competencias.
Así, para cada ocupación, se pueden identificar de manera muy sencilla las principales competencias relacionadas, como paso inicial para detectar necesidades de formación.
Las ocupaciones ESCO nombran los puestos de trabajo de manera más cercana a la terminología empresarial que la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones (CIUO-08), por lo que es una herramienta muy útil para las empresas.
Esta clasificación está organizada como una pirámide:
- En la parte superior hay grupos grandes que reúnen empleos parecidos.
- Cada uno de esos grupos se divide en subgrupos más pequeños.
- Y estos, a su vez, se dividen en grupos aún más detallados.
A continuación, se muestran los diferentes grupos para un ejemplo concreto. Como se ve, los grupos van de lo general a lo particular:
Nota: Haz clic en cada tarjeta para mostrar la información.
A modo de ejemplo, se presenta la información disponible en ESCO sobre la ocupación anterior («Operador/a de cadena de montaje automatizada»).
- Ajustar equipos de fabricación.
- Aplicar técnicas de montaje.
- Controlar el movimiento de piezas en máquinas.
- Controlar máquinas automáticas.
- Controlar máquinas transportadoras.
- Mantener el equipo.
- Programar sistemas de control de máquinas.
- Realizar tareas de mantenimiento de máquinas.
- Retirar piezas defectuosas.
- Trabajar en equipo en líneas de ensamble.
- Alimentar máquinas.
- Consultar fuentes de documentación técnica.
- Desarrollar instrucciones de montaje.
- Devolver equipos defectuosos a línea de ensamblaje.
- Emplear equipos de protección individual.
- Inspeccionar la calidad de los productos.
- Llevar registro de la evolución de los trabajos.
- Realizar operaciones de carga y descarga.
- Registrar datos de producción para control de calidad.
- Registrar materiales de fabricación defectuosos.
- Revisar especificaciones de productos.
- Someter productos a ensayo.
- Trabajar de forma ergonómica.
- Mecánica.
- Optimización de la calidad y de la duración del ciclo de trabajo.
Nota: Haz clic en la tarjeta para mostrar la información.
Ejemplo: análisis de ocupaciones con ESCO
- Entra en la web de ESCO: https://esco.ec.europa.eu/es
- Entra en la sección “Ocupaciones”.
- Utiliza el buscador para encontrar la ocupación deseada (por ejemplo: «Recepcionista»).
- Contesta a las siguientes preguntas:
- ¿Cuál es la descripción?
- ¿Qué competencias esenciales se señalan?
- ¿Y competencias optativas?
- ¿Qué conocimientos esenciales y/u optativos se señalan?
Nota: Haz clic para agrandar la imagen.
A partir de estas competencias y conocimientos, puedes construir:
- Un cuestionario o encuesta de autoevaluación
- Una matriz de competencias y habilidades
En la imagen anterior se podían ver todas las competencias y conocimientos asociados a la ocupación «Recepcionista». A partir de esta información, una empresa que se dedique al sector turístico puede identificar y seleccionar, por ejemplo, aquellas competencias y aquellos conocimientos relevantes para una persona que trabaje como recepcionista en un establecimiento hotelero.
Los cuestionarios son herramientas de evaluación diseñadas para medir las habilidades y conocimientos de una persona en relación con un conjunto específico de competencias.
Estos cuestionarios pueden entregarse en papel o en formato digital (por ejemplo, usando Forms u otras aplicaciones), y permiten obtener información de manera estructurada y estandarizada, pero también flexible y adaptable.
Su objetivo es que las personas trabajadoras evalúen sus propias habilidades y conocimientos.
- Gracias a ellos, pueden señalar tanto las áreas en las que creen que necesitan formación como aquellas en las que les gustaría aprender más.
- Es muy útil combinar estos cuestionarios con el análisis de ocupaciones y competencias que se vio en el apartado anterior.
- Una de sus ventajas es que también ayudan a la empresa a ver en qué temas es más importante formar a su equipo.
- Para hacerlo más sencillo, se pueden usar niveles de conocimiento (por ejemplo: bajo, medio o alto) o escalas de puntuación (como las de tipo Likert).
Son una herramienta en forma de tabla que relaciona, de manera visual, a cada persona trabajadora con las competencias clave de su ocupación.
Así, las matrices de competencias permiten detectar de manera precisa dónde existen necesidades formativas generales (por ejemplo, si muchos empleados tienen un nivel bajo en determinada competencia) o necesidades individuales específicas.
De nuevo, es muy útil complementar este instrumento con el análisis de ocupaciones y competencias presentado en el apartado anterior.
Las entrevistas individuales de desarrollo de carrera son conversaciones planificadas y personalizadas entre una persona especializada en orientación (como una orientadora o coach) y una persona trabajadora. El objetivo principal de estas entrevistas es ayudar a la persona trabajadora a reflexionar sobre su trayectoria laboral, clarificar sus ideas, identificar lo que quiere lograr y planificar los próximos pasos en su desarrollo profesional.
Estas entrevistas son muy personalizadas, ya que se adaptan a las necesidades, expectativas y situación actual de cada persona. Tienen un enfoque integral: no solo se habla de habilidades técnicas, sino también de aspectos emocionales, intereses personales y el contexto de vida de quien participa. El objetivo principal es favorecer la autorreflexión, para que la persona trabajadora pueda descubrir sus puntos fuertes, las áreas en las que puede mejorar, sus intereses y lo que realmente la motiva en su desarrollo profesional.
El diseño y el contenido específico de una entrevista dependerá del contexto y de las necesidades de la empresa y de la persona trabajadora, aunque pueden enumerarse una serie de elementos comunes:
- Identificación de intereses, habilidades y valores.
- Identificación de objetivos profesionales claros y realistas.
- Evaluación de competencias actuales frente a competencias deseadas.
- Diseño o revisión de un plan individualizado de desarrollo profesional.
- Elaboración de estrategias para superar los obstáculos y barreras identificadas.
Las herramientas y metodologías anteriores son solo una parte de los recursos de orientación disponibles. En esta sección encontrarás recursos adicionales disponibles para llevar a cabo la orientación profesional o para anticiparte a las necesidades futuras del mercado de trabajo.
El programa Projecta'T impulsa actuaciones de orientación y de prospección dirigidas a personas trabajadoras ocupadas, para acompañarlas en su proceso de adaptación hacia los cambios de los sectores productivos y del propio puesto de trabajo, bien sea para promocionar o para cambiar de sector o de ocupación.
- La orientación es el instrumento básico para la adquisición de herramientas y recursos para la toma de decisiones en relación con la trayectoria y el objetivo profesional.
- La prospección tiene dos finalidades: dar a conocer los servicios incluidos en el sistema de formación y cualificación profesional al tejido productivo y plasmar las necesidades, demandas y retos de los diferentes sectores y nutrir así las actuaciones de orientación.
El Consorci per a la Formació Contínua de Catalunya elabora informes sectoriales que analizan la situación actual, las tendencias, los puestos de trabajo más difíciles de cubrir y la formación existente en los 28 subsectores FPCAT, tanto los incluidos en la siguiente infografía como los recientemente incorporados «Inteligencia Artificial» y «Competencias Transversales».
Estos informes contienen información muy útil para poder diseñar la estrategia formativa de tu empresa y para conocer cuáles son los retos y las demandas de tu sector. Puedes encontrar todos los informes sectoriales y los informes de perfiles competenciales aquí.
El Observatorio de las Ocupaciones del SEPE analiza la situación, las tendencias y las necesidades formativas del mercado laboral.
- Realiza la prospección y detección de necesidades formativas del sistema productivo con el fin de detectar posibles carencias formativas para poder anticiparse a las necesidades de cualificación futuras.
- De cada ocupación analizada, presenta las necesidades de formación en competencias técnico profesionales, junto con las necesidades en competencias de idiomas, digitales y personales.
Por otro lado, el Observatori del Treball i Model Productiu de la Generalitat de Catalunya ofrece información sobre el mercado de trabajo que puede ayudar a las empresas y a las personas trabajadoras a tomar decisiones sobre orientación profesional: contratación laboral, su calidad y personas demandantes de empleo.
La información se presenta detallada para las ocupaciones incluidas en la Clasificación nacional de ocupaciones y está disponible para Cataluña y para cada una de las comarcas en las que se organiza el territorio catalán
En Francia existen varios instrumentos relacionados con la orientación profesional:
- Balance intermedio de situación profesional. Tiene por objeto realizar un diagnóstico de las habilidades profesionales de una persona trabajadora y determinar sus necesidades de formación. Cualquier empleado con al menos dos años de antigüedad en la empresa puede solicitarlo y se renueva cada cinco años.
- Entrevista en mitad de la trayectoria profesional. En las empresas y grupos de empresas que empleen, como mínimo, a 50 trabajadores, cada trabajador se beneficiará, en el año siguiente a cumplir 45 años, de una entrevista profesional en el transcurso de la cual se le informará sobre sus derechos a un balance intermedio de su situación profesional, una evaluación de sus habilidades o sus posibilidades de acceso a la profesionalización.
Más información aquí.