Una vez identificadas las necesidades formativas, el siguiente paso es encontrar los contenidos que les den respuesta para traducirlas en acciones formativas concretas. Una elección adecuada de los contenidos ayudará a que la formación sea relevante, atractiva y efectiva para las personas participantes; así se evita el desinterés y el uso ineficiente de recursos.
Sin embargo, estos contenidos o acciones formativas pueden ajustarse solo parcialmente a las necesidades detectadas. En este caso, habrá que adaptarlos a las necesidades concretas de la empresa. Por ejemplo, las acciones formativas que se ofrecen pueden ser demasiado genéricas. Incluso, puede ser que los contenidos no estén disponibles, de modo que haya que diseñarlos desde cero.
El esquema general al que se enfrenta la empresa que demanda formación es el siguiente:
Nota: Haz clic en los apartados «Seleccionar», «Adaptar» o «Diseñar» para más información.
En primera instancia, puedes buscar formación ya disponible en el mercado. Sin embargo, es común que los contenidos resulten demasiado generales, no se alineen con el nivel competencial requerido o no respondan a las particularidades sectoriales o culturales de la organización.
En el caso de que haya que adaptar la formación, el proceso implica contactar con la empresa proveedora, exponerle las necesidades concretas y, si es posible, hacer la adaptación. Todo este proceso, aunque puede conllevar una mayor complejidad y un mayor coste (directo e indirecto), permite que los contenidos tengan más impacto. Además, la adaptación se puede hacer de manera parcial o generando un módulo concreto dentro de un curso más estándar.
En el caso de tener que diseñar la formación, el proceso requiere formular objetivos de aprendizaje (generales y específicos) a partir de las competencias identificadas, generar contenidos formativos y, en su caso, materiales, así como impartirlos, ya sea de manera interna o externa. En este caso, integrar en el proceso la evaluación de contenidos es clave, ya que facilita que cada acción formativa contribuya realmente a las competencias y resultados de aprendizaje definidos, garantiza el control de la calidad de la formación, y ayuda a lograr que los contenidos sean relevantes y aplicables al puesto de trabajo en cuestión.
Tanto si tu empresa necesita identificar contenidos formativos a partir de unas necesidades formativas detectadas, como si requiere adaptar o diseñar la formación, este bloque ofrece herramientas y metodologías útiles para adaptar los contenidos formativos a las necesidades detectadas y para diseñarlos, llegado el caso.
Este apartado contiene herramientas para identificar objetivos de aprendizaje a partir de competencias, así como metodologías para elaborar programas formativos y evaluar objetivos de aprendizaje.
En primer lugar, se presentan dos marcos de competencias estandarizados que facilitan la tarea de formular estos objetivos partiendo de las habilidades detectadas en la fase de orientación profesional y se detalla su aplicación práctica; asimismo, se hace referencia a los respectivos catálogos de especialidades formativas del Servicio Público de Empleo Estatal y del Consorci per a la Formació Contínua de Catalunya. A continuación, se ofrece un esquema completo y flexible para el diseño y la elaboración de acciones formativas. Finalmente, se desarrolla un procedimiento para evaluar objetivos de aprendizaje.
Una vez identificadas las competencias específicas que se desean desarrollar, es necesario formular objetivos de aprendizaje claros. A partir de estos objetivos de aprendizaje, habrá que seleccionar los contenidos, estructurarlos en un temario y desarrollar los materiales.
El proceso de formulación de los objetivos de aprendizaje puede ser complejo, especialmente para las pymes y micropymes que carecen de departamentos o perfiles especializados en este ámbito.
Sin embargo, existen diversas herramientas que permiten identificar de manera sencilla estos objetivos a partir de las competencias detectadas previamente:
- Se puede utilizar ESCO (European Skills, Competences, Qualifications and Occupations), la clasificación europea multilingüe de habilidades, competencias y ocupaciones, que incluye información sobre ocupaciones, habilidades y competencias, y cualificaciones.
- También se pueden utilizar los Estándares de Competencias Profesionales del Instituto Nacional de las Cualificaciones (INCUAL) o las herramientas elaboradas por la Agencia FPCAT.
- Además, se puede recurrir a los catálogos de especialidades formativas (del Servicio Público de Empleo Estatal y/o del Consorci per a la Formació Contínua de Catalunya) como fuente de contenidos formativos. Este último tiene, además, un buscador de cursos donde encontrarás las acciones formativas programadas.
Se utilice la herramienta que se utilice, el procedimiento es el mismo: a partir de las necesidades formativas detectadas (es decir, de las competencias), se deben formular los objetivos de aprendizaje de manera clara y, a continuación, elaborar los contenidos formativos (es decir, el temario) que permita adquirirlos.
A lo largo de este proceso, la evaluación debe incorporarse de manera integral y no solo como fase final. De esta manera, se garantiza que todos los elementos se encuentran alineados:
- La evaluación sirve para verificar que los objetivos de aprendizaje identificados a partir de las competencias detectadas se han alcanzado.
- En un sentido más amplio, la evaluación permite definir estándares de desempeño para verificar que los objetivos de aprendizaje se han alcanzado a partir de los contenidos formativos elaborados.
Si se parte de una ocupación (como se mostró en el módulo «Orientación»), ESCO proporciona sus competencias y los conocimientos esenciales, así como las competencias y los conocimientos optativos.
Para cada una de estas competencias y conocimientos, ESCO ofrece su descripción, a partir de la cual se pueden formular los objetivos de aprendizaje. También se puede acceder directamente a las competencias y conocimientos, en el apartado correspondiente, por medio de un buscador.
- Entra en la web de ESCO: https://esco.ec.europa.eu/es
- Entra en la sección «Ocupaciones».
- Utiliza el buscador para encontrar la ocupación deseada (por ejemplo: «Teleoperador/teleoperadora»).
- Selecciona una competencia esencial (por ejemplo: «Comunicarse por teléfono»).
A partir de la descripción de la competencia, se pueden formular los objetivos de aprendizaje. Para ello, es recomendable utilizar verbos de acción, por ejemplo, basados en la taxonomía de Bloom.
FUNDAE dispone de una nueva herramienta para facilitar el uso de ESCO. Se trata de un buscador intuitivo que facilita encontrar conocimientos, competencias y ocupaciones relacionados con cualquier término que se introduzca y permite explorar gráficamente las conexiones entre ellas. Además, ofrece rutas personalizadas para acceder a la información de forma rápida o explorar en profundidad, así como guías interactivas.
Una alternativa es utilizar los Estándares de Competencias Profesionales del INCUAL, regulados en la Ley Orgánica 3/2022, de 31 de marzo, de ordenación e integración de la Formación Profesional.
La web del INCUAL permite buscar los Estándares de Competencias Profesionales vigentes del Catálogo Nacional de Estándares de Competencias Profesionales, clasificados por familia profesional y nivel.
Para cada estándar de competencias (anteriormente unidad de competencia), este buscador ofrece la siguiente información, de la que nos interesarán, fundamentalmente, los elementos de competencia y los indicadores de calidad.
A continuación, se presenta un ejemplo para el estándar de competencias «Obtener imágenes médicas utilizando equipos de resonancia magnética (RM)».
Nota: Haz clic en cada estándar de competencias para más información.
- EC1 Tramitar las solicitudes de pruebas de examen distribuyéndolas entre las distintas unidades del servicio para organizar la actividad asistencial.
- EC2 Gestionar la recepción, almacenamiento y reposición del material necesario mediante protocolos establecidos para las exploraciones de RM.
- EC3 Realizar la puesta a punto de los equipos y del material necesarios para realizar las exploraciones del servicio, siguiendo los protocolos establecidos para el funcionamiento de la unidad.
- EC4 Obtener las exploraciones de resonancia magnética solicitadas utilizando la técnica adecuada para conseguir la calidad requerida.
- EC5 Valorar la calidad de las imágenes obtenidas determinando en qué casos debe repetirse la exploración para el diagnóstico definitivo.
- IC1.1: La solicitud se verifica que corresponde a la unidad de trabajo y se ha cumplimentado correctamente para organizar la actividad asistencial.
- IC1.2: Las solicitudes se clasifican de acuerdo con su urgencia, al horario asignado a cada paciente y al tipo de exploración requerida, para organizar la actividad asistencial.
- IC1.3: Las listas de trabajo diario correspondientes a cada unidad se generan, de acuerdo a los criterios del servicio para organizar la actividad asistencial.
- Hoja de petición de exploraciones.
- Manuales de funcionamiento de los equipos de RM.
- Protocolos técnicos de obtención de imágenes, seguridad e higiene y radioprotección.
- Manuales de funcionamiento del inyector y prospectos de los medios de contraste.
- Programa de control de calidad.
- Historia clínica.
- Normativa comunitaria, estatal y en su caso autonómica sobre: criterios de calidad en unidades de radiodiagnóstico; atención al usuario.
- Protocolo asistencial.
- Protocolo de manipulación del paciente.
- Protocolos de actuación.
- Hojas de preparación del paciente.
- Entra en la web de Familias Profesionales del INCUAL:
https://incual.educacion.gob.es/deportivas_ecp-nivel-1
Ten en cuenta que, por defecto, el enlace muestra la página de la familia profesional «Actividades Físicas y Deportivas» para el nivel 1 de competencias. Puedes seleccionar la familia profesional que desees en la columna de la izquierda y el nivel en los iconos correspondientes.
- Entra en la familia «Vidrio y Cerámica».
- Utiliza los iconos para encontrar el nivel de competencia profesional deseado (por ejemplo, nivel 2).
- Selecciona un estándar de competencias profesionales. Por ejemplo,
«ECP0153_2 - Elaborar doble acristalamiento».
Ten en cuenta que, en algunos casos, en lugar de los estándares de competencias profesionales, pueden aparecer las antiguas unidades de competencia.
- Aquí encontrarás tanto los elementos de competencia como los indicadores de calidad.
A partir de estos documentos, es posible definir de forma clara los objetivos de aprendizaje y estructurar el contenido en un temario. De este modo, pueden utilizarse como base para la elaboración de los temarios y el desarrollo de los materiales y las actividades.
Tras identificar los objetivos de aprendizaje, el siguiente paso es la elaboración de los contenidos o programas formativos que les den respuesta.
La siguiente tabla recoge los distintos elementos que debe incorporar un programa o acción formativa, con su definición y su alcance:
La evaluación, como se ha señalado anteriormente, debe incorporarse de manera integral a lo largo del proceso de identificación de los objetivos de aprendizaje y de elaboración de los contenidos formativos, con el fin de garantizar que todos los elementos se encuentran alineados.
Por otro lado, a partir de los distintos marcos de competencias propuestos, se pueden generar criterios e indicadores (sobre la base de las descripciones de las competencias o de los objetivos de aprendizaje) y diseñar instrumentos de evaluación (por ejemplo, cuestionarios u otras herramientas) que permitan comprobar el grado de aprendizaje a lo largo de todo el proceso.
En particular, se puede utilizar la taxonomía de Bloom para diseñar y evaluar objetivos de aprendizaje en línea con los marcos de competencias.
En primer lugar, se debe delimitar el nivel de Bloom para cada una de las habilidades y decidir hasta cuál de ellos se necesitan indicadores.
A continuación, se deben redactar los objetivos correspondientes, utilizando verbos de acción. El siguiente cuadro recoge un formato estándar de redacción.
Además, se pueden incorporar elementos sobre el contexto en el que se lleva a cabo la tarea, criterios de realización u otros elementos.
- Al finalizar la acción formativa, la persona será capaz de enumerar los principales grupos de antibióticos.
- Al finalizar la acción formativa, la persona será capaz de diagnosticar la causa de una reclamación de la clientela.
- Al finalizar la acción formativa, la persona será capaz de decidir entre dos presupuestos justificando la elección con criterios de coste y calidad.
El siguiente paso es identificar muestras o indicadores que permitan vincular los objetivos con el logro de estos para, finalmente, elegir y diseñar el instrumento de evaluación adecuado, con sus criterios, indicadores y rúbricas asociados.
Diseñar o adaptar contenidos formativos no es solo una cuestión técnica. También es una intervención pedagógica estratégica que influye directamente en la calidad del aprendizaje y en la mejora del desempeño profesional. Implementar contenidos significa llevar a la práctica las necesidades formativas diagnosticadas para transformarlas en experiencias de aprendizaje efectivas y alineadas con los objetivos de la organización.
Una buena implementación se caracteriza por ser:
La implementación se puede abordar desde dos frentes: el diseño desde cero y la adaptación de contenidos existentes. Es importante tener en cuenta que ambos requieren planificación, conocimiento pedagógico y criterios técnicos.
Nota: Haz clic en cada parte del proceso para ampliar la información.
Es el punto de partida fundamental: todo contenido formativo debe estar alineado con lo que se espera que la persona sepa, comprenda o pueda hacer al finalizar la formación.
Estos objetivos deben ser claros, específicos y medibles. Por ejemplo:
- Las personas participantes serán capaces de identificar los riesgos laborales más comunes en su puesto de trabajo.
- Las personas participantes conocerán el funcionamiento de la herramienta de registro de huéspedes.
La organización de los contenidos debe facilitar la comprensión y la construcción progresiva del conocimiento. La secuencia didáctica puede ir de lo simple a lo complejo, de lo general a lo particular o de lo teórico a lo práctico, dependiendo del perfil del grupo. Cada parte del temario debe estar alineada con uno o más objetivos de aprendizaje.
Para facilitar la correspondencia entre los objetivos, los contenidos, las actividades y los criterios de evaluación, se puede elaborar una tabla. Aquí puedes ver un ejemplo:
Para que una acción formativa sea efectiva, es importante tanto el contenido, como la calidad y adecuación de los materiales. Por ello, estos deben estar diseñados y adaptados al perfil de las personas participantes, teniendo en cuenta sus características, intereses, nivel de conocimientos previos y estilos de aprendizaje. Así se garantiza una experiencia educativa más significativa y efectiva.
Se destacan los siguientes recursos:
- Materiales formativos. Pueden presentarse en diferentes formatos, dependiendo del tipo de formación: PDF, SCORM, papel, etc. En ellos se encuentra todo el contenido del curso, normalmente dividido por temas. A continuación, veamos algunos ejemplos de cada uno de ellos.
- Recursos multimedia. Pueden ser vídeos explicativos, infografías, pódcast y otros formatos audiovisuales que aportan dinamismo y diversidad al proceso formativo. Estos recursos permiten abordar diferentes estilos de aprendizaje (visual, auditivo) y pueden motivar a las personas participantes, al presentar los contenidos de forma más atractiva y cercana.
- Herramientas digitales interactivas. Son plataformas y aplicaciones que permiten la participación activa de las personas participantes, como cuestionarios, simuladores, entornos virtuales de aprendizaje, gamificación, etc. Estas herramientas fomentan la práctica, la autoevaluación y el aprendizaje experiencial, además de ofrecer retroalimentación inmediata.
Para que todos estos materiales sean adecuados, es esencial que sean accesibles (teniendo en cuenta el perfil de las personas participantes y su nivel de competencia digital), comprensibles (ajustados al nivel cognitivo de las personas participantes y con un lenguaje claro) y atractivos (capaces de captar y mantener la atención mediante recursos visuales y didácticos motivadores).
Finalmente, la evaluación debe permitir comprobar que las competencias y los conocimientos han sido adquiridos de manera satisfactoria.
Es importante considerar el momento adecuado para la evaluación, que no tiene por qué realizarse exclusivamente al finalizar la acción formativa. A continuación, se presentan los diferentes tipos de evaluación que pueden plantearse:
(antes de iniciar la formación)
(durante la formación)
(al finalizar)
Las herramientas de evaluación pueden incluir una variedad de métodos para medir el progreso y el aprendizaje de las personas participantes. Entre estas herramientas se encuentran las siguientes:
- Las rúbricas describen los criterios específicos para evaluar el desempeño en una tarea o proyecto.
- Los cuestionarios son otra herramienta útil, ya que permiten evaluar el conocimiento y la comprensión de los temas tratados.
- La observación directa es una técnica que implica observar y registrar el comportamiento y las habilidades de las personas participantes en situaciones reales de aprendizaje.
- Los porfolios son carpetas de trabajo con muestras que reflejan el progreso y los logros de las personas participantes a lo largo del tiempo.
- Las autoevaluaciones permiten a las personas participantes reflexionar sobre su propio aprendizaje y evaluar su desempeño.
La adaptación se da cuando ya existen contenidos, pero es necesario ajustarlos a una nueva realidad. Esta estrategia es útil cuando se parte de materiales estándar, genéricos o diseñados para otro público o sector.
En este punto es probable que se inicie un proceso de codiseño entre la empresa y quien oferta la formación, para definir las necesidades y adaptar los contenidos. Para ello, la empresa deberá contactar con la entidad de formación proveedora y, partiendo del temario y los recursos disponibles u ofrecidos por esta, exponerle sus necesidades concretas, así como, en caso de que sea posible, gestionar la adaptación de manera colaborativa.
Todo este proceso, aunque puede conllevar una mayor complejidad y un mayor coste (directo e indirecto), permite que los contenidos tengan más impacto. Además, la adaptación se puede hacer de manera parcial o generando un módulo concreto dentro de un curso más estándar.
Para la adaptación de contenidos formativos se suele usar una de las siguientes herramientas:.
Nota: Haz clic en cada parte del proceso para ampliar la información.
Se trata de personalizar los contenidos incorporando elementos del entorno de trabajo, la cultura organizacional y los procesos específicos de la empresa. Gracias a este proceso, se puede aumentar la pertinencia y la transferencia del aprendizaje al puesto de trabajo.
Sirve para reducir el nivel de complejidad o la extensión de los contenidos cuando no son necesarios todos los elementos incluidos originalmente. Es útil cuando los conocimientos previos son limitados o se dispone de menos tiempo.
Se trata de profundizar en aspectos concretos del contenido para ajustarlo a un perfil profesional determinado. De esta manera, serán contenidos específicos en los que se tendrán en cuenta procedimientos internos, la normativa local, ejemplos, etc.
Una vez identificadas las necesidades formativas, el siguiente paso es encontrar los contenidos que les den respuesta para poder traducirlas en acciones formativas concretas.
En este caso habrá que adaptarlos por medio de la contextualización, la simplificación o la especialización. Incluso puede suceder que los contenidos no estén disponibles en el mercado, por lo que habría que diseñarlos desde cero.
Contrasta los contenidos formativos con las necesidades formativas detectadas mediante el proceso de orientación profesional y comprueba si los módulos o unidades previstos cubren los objetivos específicos establecidos.
Puedes personalizar los contenidos incorporando elementos del entorno de trabajo, la cultura organizativa y los procesos específicos de la empresa, lo que aumentará la pertinencia y la transferencia del aprendizaje a los puestos de trabajo.
Para cada necesidad formativa detectada, se debe comenzar definiendo qué se espera que las personas participantes aprendan o sean capaces de hacer al finalizar dicha acción, con objetivos específicos y medibles. Hay que asegurarse de que cada sección del temario se corresponde con algún objetivo de aprendizaje.