Es el resultante de actividades cotidianas relacionadas con el trabajo, la familia o el ocio y que no está organizado o estructurado en cuanto a objetivos, tiempo o apoyo para el aprendizaje. El aprendizaje informal puede ser no intencionado desde el punto de vista de quien aprende. Un ejemplo de los resultados obtenidos a través del aprendizaje informal son las capacidades adquiridas a través de las experiencias vitales y laborales.

El derivado de actividades planificadas (en cuanto a objetivos didácticos y duración) en el que existe alguna forma de apoyo al aprendizaje (como, por ejemplo, una relación entre estudiante y profesor). Puede abarcar programas para impartir capacidades laborales, alfabetización de adultos y la educación básica para personas que han abandonado la escuela prematuramente. Un caso muy común de aprendizaje no formal es la formación dentro de la empresa, a través de la cual las empresas actualizan y mejoran las capacidades de sus trabajadores.

Sesiones en tiempo real por videoconferencia, cada una de duración breve (aproximadamente, una hora), que se pueden programar en momentos de baja carga de trabajo o por turnos. Las sesiones pueden grabarse, lo que permite una mayor flexibilidad y adaptación al tiempo de trabajo.

Es una herramienta que sirve para ordenar los diferentes tipos de empleos según las tareas que se realizan en cada uno. Está organizada como una pirámide: en la parte superior hay grupos grandes que reúnen empleos parecidos; cada uno de esos grupos se divide en subgrupos más pequeños; y estos, a su vez, se dividen en grupos aún más detallados. Finalmente, en esos grupos se encuentran las ocupaciones específicas, que tienen tareas, niveles de formación y especialización muy similares.

Competencias que normalmente se exigen al trabajar en una ocupación, independientemente del contexto laboral o de la empresa.

Competencias que pueden requerirse o darse al trabajar en una ocupación dependiendo de la empresa, del contexto de trabajo o del país.

Conocimientos que normalmente se exigen al trabajar en una ocupación, independientemente del contexto laboral o de la empresa.

Conocimientos que pueden requerirse o darse al trabajar en una ocupación dependiendo de la empresa, del contexto de trabajo o del país.

Presupuesto destinado a cubrir los costes de la formación de las personas trabajadoras. La cantidad de este crédito depende del importe que la empresa haya cotizado el año anterior en la Seguridad Social en concepto de formación profesional y de la plantilla media de la empresa, según lo que establece la Ley.

Las escalas de Likert se utilizan habitualmente en la construcción de cuestionarios. Ordenan las respuestas en función del grado de acuerdo o desacuerdo con las afirmaciones u opciones por las que se preguntan. ESCO (Clasificación Europea de Capacidades/Competencias, Cualificaciones y Ocupaciones) Clasificación europea multilingüe de habilidades, competencias y ocupaciones. Se estructura en tres pilares (ocupaciones, habilidades y competencias y cualificaciones), de manera jerárquica e interrelacionada, y ofrece descripciones de 3.039 ocupaciones y 13.939 capacidades relacionadas con estas ocupaciones.

Los estándares de competencias profesionales (ECP) se definen como el conjunto detallado de los elementos de competencia que describen el desempeño de las actividades y las tareas asociadas al ejercicio de una determinada actividad profesional con el estándar de calidad requerido. Es la unidad o elemento de referencia para diseñar, desarrollar y actualizar ofertas de formación profesional.

Formación en la que se integra el aprendizaje mientras se trabaja (aprender haciendo tareas reales) con el apoyo de una persona experta (mentora o referente) interna. Esta metodología se desarrolla de manera extensiva en el módulo dedicado al aprendizaje no formal.

Tiene como finalidad apoyar el aprendizaje continuo de las personas a lo largo de su vida laboral. Está orientada a adquirir, mejorar y actualizar de forma permanente las competencias y cualificaciones profesionales, respondiendo tanto a las necesidades de quienes trabajan como a las de las empresas, los territorios y los sectores productivos.

Es una modalidad de formación profesional para el empleo pensada para responder de forma rápida a las necesidades tanto de las personas trabajadoras como del entorno productivo.

Píldoras formativas muy breves (por ejemplo, de duración inferior a 10 minutos), virtuales y asíncronas. No requieren conformar grupos y ofrecen máxima flexibilidad para la formación durante el horario laboral.

Proceso sistemático y continuo de asesoramiento y acompañamiento que permite a las personas trabajadoras, a lo largo de la vida: identificar, determinar y gestionar sus intereses, sus capacidades, sus competencias y sus objetivos profesionales; facilitar la toma de mejores decisiones en materia de formación y empleo; y gestionar el recorrido de su vida profesional en lo que respecta a la educación y la formación, en el trabajo y en otros marcos en los que es posible adquirir o utilizar estas capacidades y competencias.

Son autorizaciones emitidas por la empresa a las personas trabajadoras de la propia empresa que soliciten esta modalidad de formación bonificada para la realización de cursos dirigidos a la obtención de una acreditación oficial. El número máximo es de 200 horas de permiso por persona trabajadora y curso académico o año natural.

La figura de la persona formadora de la empresa, vinculada al ámbito de la formación profesional y regulada en su normativa específica, se encarga de acoger y tutelar a la persona en formación, asegurar la ejecución del plan de formación previsto e informar y valorar la adquisición de los resultados de aprendizaje previstos, entre otros cometidos.

La mentoría es el proceso de relación profesional en el que una persona con más experiencia y conocimientos (mentora) ayuda, orienta y guía a otra persona con menor experiencia (mentorizada) para ayudarla en su desarrollo profesional y personal.

Se trata de la figura que se encarga de impartir la formación a otras personas de la empresa, en el caso de que esta se lleve a cabo de forma interna (es decir, cuando la persona formadora pertenece a la propia empresa).

Documento o estrategia estructurada que establece cómo se van a desarrollar y mejorar las competencias y los conocimientos de un grupo de personas trabajadoras a lo largo de un periodo de tiempo determinado.

Estos programas organizan el aprendizaje en unidades o bloques de contenido independientes (módulos) con objetivos propios, los cuales pueden ser combinados o cursados de forma individual para diseñar itinerarios formativos flexibles y personalizados.

El Sistema de Formación y Cualificación Profesionales (FPCat) se estructura teniendo en cuenta el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales y el Marco Europeo de Cualificaciones, se organiza en familias profesionales y niveles, y contiene las cualificaciones profesionales y la formación asociada.

Es una lista de objetivos (o niveles) para evaluar el proceso de aprendizaje. Parte de una jerarquía, de menor a mayor complejidad, de los objetivos formativos que se busca alcanzar. Constituye un punto de partida útil para diseñar de forma lógica actividades y ejercicios, y conseguir un aprendizaje significativo.