Et donem la benvinguda a aquesta guia metodològica adreçada a les micropimes i pimes per facilitar l’accés al crèdit de la formació programada per les empreses del Consorci per a la Formació Contínua de Catalunya (CFCC).
L’objectiu d’aquesta guia és que les pimes i micropimes catalanes de qualsevol sector econòmic identifiquin les seves necessitats formatives i dissenyin un pla formatiu que s’adapti a la seva realitat.
S’ha elaborat a partir de la identificació de les principals barreres a les quals s’enfronten les empreses a l’hora de programar la seva formació, de la revisió del marc normatiu, de les anàlisis estadístiques disponibles, de l’aprenentatge de les millors pràctiques internacionals i de la participació en diversos grups de discussió d’empreses, entitats i institucions, a les quals agraïm les seves valuoses aportacions.
Per contrastar i validar la informació sobre barreres a la formació, instruments i enfocaments, així com per recopilar documentació addicional que ajudés a elaborar la guia metodològica, es van construir quatre grups focals:
Dos amb agents rellevants (stakeholders) en l’àmbit de la formació programada per les empreses (organitzacions empresarials i sindicals, empreses de formació, persones expertes i acadèmiques, i representants del CFCC i de FUNDAE). Dos més amb empreses petites i mitjanes i micropimes dels diversos sectors d’activitat.
Al llarg de la guia trobaràs eines pràctiques que et guiaran pas a pas, des del diagnòstic inicial per conèixer les necessitats de cada empresa fins a la posada en marxa de les accions formatives.
Està organitzada en mòduls, de manera que pots avançar al teu ritme i triar les seccions que més necessiti la teva empresa, i inclou eines per detectar necessitats formatives, exemples pràctics, metodologies accessibles, suport per dissenyar i implementar el pla formatiu, i recursos sobre aprenentatge no formal, motivació i col·laboració amb altres empreses i agents.
Barreres a la formació programada
De vegades, les empreses volen dur a terme accions formatives per a les persones treballadores, però s’enfronten a barreres i dificultats. Aquest problema és especialment greu en el cas de la formació programada per les empreses.
Quines barreres comunes solen trobar les empreses respecte de la formació programada?
Preguntes freqüents sobre la gestió de la formació programada
Si bé hem assenyalat totes les barreres que suposen grans dificultats a l’hora d’iniciar formació programada, les tres primeres (la càrrega burocràtica elevada, els costos i el baix import del mòdul formatiu) no es tracten en detall en aquesta guia metodològica.
De tota manera, aquí es resolen algunes preguntes freqüents sobre la normativa associada a la formació programada per les empreses i diversos aspectes relacionats amb la gestió.
És una modalitat de formació professional per a l’ocupació, pensada per respondre de manera ràpida a les necessitats tant de les persones treballadores com de l’entorn productiu.
Es regeix per la Llei 30/2015, de 9 de setembre, per la qual es regula el sistema de formació professional per a l’ocupació en l’àmbit laboral, i per la seva normativa de desenvolupament.
- Atendre les necessitats de les empreses i del mercat de treball, proporcionant competències i coneixements adequats a les persones treballadores.
- Contribuir a la millora de la productivitat i competitivitat de las empresas.
- Millorar les competències professionals i els itineraris d’ocupació i formació de les persones treballadores, així com el seu desenvolupament professional i personal.
- Millorar l’ocupabilitat de les persones treballadores.
- Les persones assalariades de les empreses.
- Les persones amb contracte fix discontinu durant períodes sense activitat.
- Les persones que, mentre participen en la formació, entren en situació de desocupació.
- Les persones afectades per expedients de regulació temporal d’ocupació (ERTO) durant el seu període de suspensió.
Les accions formatives s’han de desenvolupar amb flexibilitat, tant pel que fa als continguts com als horaris, a fi de respondre de manera àgil a les necessitats reals de cada organització.
- Es finança amb el crèdit de formació de què disposen les empreses.
- Cada acció formativa ha de tenir una durada mínima de dues hores.
- No pot superar les vuit hores diàries (tret que es dugui a terme en una única jornada).
- En formació presencial, és obligatori fer servir el model de control d’assistència. En la modalitat en línia, les plataformes han de tenir sistemes que registrin l’activitat de cada persona participant.
Les empreses es poden encarregar directament d’organitzar la formació de les seves persones treballadores mitjançant recursos propis o contractant entitats o professionals externs per dur-la a terme.
Les empreses també poden sol·la altres entitats que s’encarreguin d’organitzar la formació:
- Organitzacions empresarials.
- Organitzacions sindicals.
- Estructures paritàries en l’àmbit de la negociació col·lectiva.
- Associacions de persones treballadores autònomes.
- Associacions de l’economía social.
- Altres entitats externes (entitats de formació acreditades).
Cada any, les empreses disposen d’un crèdit de formació, que és el pressupost destinat a cobrir els costos de la formació de les persones treballadores. La quantitat d’aquest crèdit depèn de l’import que l’empresa hagi cotitzat l’any anterior a la Seguretat Social en concepte de formació professional i de la plantilla mitjana de l’empresa, d’acord amb el que estableix la llei.
Les empreses amb menys de 50 persones treballadores poden reservar el crèdit de formació d’un any i sumar-lo al dels dos anys següents. Així podran organitzar accions formatives de més durada o per a més persones. Només han d’informar d’aquesta decisió seguint les indicacions i dins dels primers mesos de l’any.
Nota: Fes clic a la targeta per veure la informació.
Pots consultar el dossier temàtic del Consorci per a la formació Contínua de Catalunya aquí.
Introducció
De vegades, moltes organitzacions, especialment les petites i mitjanes empreses (pimes) i les micropimes, no identifiquen amb claredat les seves necessitats formatives. Això es tradueix en un ús escàs de les eines específiques per detectar aquestes necessitats, fet que té un impacte significatiu: les pimes i micropimes solen presentar taxes de formació molt més baixes que les grans empreses.
L’orientació professional permet alinear les competències de les persones treballadores amb els requeriments actuals i futurs de l’entorn laboral: és un pont entre les capacitats individuals i les necessitats estratègiques de les empreses. Tanmateix, quan no s’implementen processos d’orientació adequats, les empreses s’enfronten a un dèficit en la detecció de necessitats formatives, cosa que perjudica tant l’empresa mateixa com el desenvolupament professional dels seus equips.
L’orientació professional no només respon a les necessitats actuals, sinó que anticipa les necessitats futures.
A continuació, trobaràs diverses eines i metodologies per dur a terme l’orientació professional a la teva empresa, que pots fer servir com a base per programar accions de formació.
Eines i metodologies
Hi ha diverses eines i metodologies per facilitar els processos d’orientació laboral de la teva empresa a les persones treballadores. Són útils per identificar, de manera més precisa, les necessitats formatives de les persones participants.
Així, la teva empresa podrá:
- Analitzar les ocupacions i les competències per identificar i definir els llocs de treball, vincular-los amb les habilitats que tenen associades o que l’empresa requereix, i posteriorment utilitzar les eines restants en funció de les necessitats detectades en l’anàlisi inicial.
- Fer una anàlisi inicial d’ocupacions i competències que defineixi les competències requerides per aplicar posteriorment, de manera lineal, les eines restants (de les generals a les particulars).
- Optar per un enfocament circular (o cíclic) que, a partir de l’anàlisi d’ocupacions i competències, apliqui les tres eines i, en acabat, torni al començament.
Recursos addicionals
Les eines i metodologies anteriors són només una part dels recursos d’orientació disponibles. Aquí trobaràs recursos addicionals per dur a terme l’orientació professional o per anticipar-te a les necessitats futures del mercat de treball.
El programa Projecta’t impulsa actuacions d’orientació i de prospecció adreçades a persones ocupades, per acompanyar-les en el procés d’adaptació als canvis dels sectors productius i del mateix lloc de treball, ja sigui per promocionar-se o per canviar de sector o d’ocupació.
El consorci per a la Formació Contínua de Catalunya elabora informes sectorials que analitzen la situació actual, les tendències, els llocs de treball més difícils de cobrir i la formació existent en els 26 subsectors FPCAT. Aquests informes resulten molt útils per dissenyar l’estratègia formativa de la teva empresa i per conèixer els reptes i les demandes del teu sector.
Trobaràs tots els informes sectorials i els informes de perfils competencials aquí.
L’Observatori de les Ocupacions del SEPE analitza la situació, les tendències i les necessitats formatives del mercat laboral.
- S’encarrega de la prospecció i detecció de necessitats formatives del sistema productiu amb la finalitat de detectar-hi possibles mancances formatives i d’anticipar-s’hi.
- De cada ocupació analitzada, presenta les necessitats de formació en competències tecnicoprofessionals, juntament amb les necessitats en competències de llengües, digitals i personals.
A França hi ha diversos instruments relacionats amb l’orientació professional:
- Balanç intermedi de situació professional. Diagnòstic de les habilitats professionals d’una persona treballadora per determinar-ne les necessitats de formació. Qualsevol persona amb un mínim de dos anys d’antiguitat a l’empresa el pot sol·licitar; es renova cada cinc anys.
- Entrevista a la meitat de la trajectòria professional. En aquesta entrevista s’informa la persona sobre el dret a una avaluació intermèdia de la seva situació professional, de les seves habilitats o de les possibilitats d’accedir a la professionalització.
Per ampliar-ne la informació, fes clic aquí.
Introducció
Un cop identificades les necessitats formatives, el pas següent és trobar els continguts que hi donin resposta per traduir-les en accions formatives concretes. Una elecció adequada dels continguts facilitarà que la formació sigui rellevant, atractiva i efectiva per a les persones participants; d’aquesta manera s’evita el desinterès i l’ús ineficient de recursos.
De tota manera, és possible que aquests continguts o accions formatives només s’ajustin parcialment a les necessitats detectades. En aquest cas, caldrà adaptar-los a les necessitats concretes de la teva empresa. Per exemple, les accions formatives que s’ofereixen poden resultar massa genèriques. Fins i tot pot ser que els continguts no estiguin disponibles, de manera que s’hagin de dissenyar des de zero.
Tant si la teva empresa necessita identificar continguts formatius a partir de les necessitats formatives ja detectades com si vol adaptar o dissenyar la formació, aquest mòdul ofereix eines i metodologies útils.
Eines i metodologies
Hi ha diverses eines disponibles per identificar objectius d’aprenentatge a partir de competències, així com metodologies per elaborar programes formatius i avaluar objectius d’aprenentatge.
Implementació
Dissenyar o adaptar continguts formatius no és només una qüestió tècnica, sinó que també és una intervenció pedagògica estratègica que influeix directament en la qualitat de l’aprenentatge i en la millora de l’acompliment professional.
Una bona implementació es caracteritza per ser:
La implementació es pot abordar des de dos fronts: el disseny des de zero i l’adaptació de continguts existents. És important tenir en compte que tots dos requereixen planificació, coneixement pedagògic i criteris tècnics.
En el cas del disseny de continguts formatius, l’esquema seria el següent:
L’adaptació es fa quan ja hi ha continguts, però cal ajustar-los a una nova realitat. Aquesta estratègia és útil quan es parteix de materials estàndard, genèrics o dissenyats per a un altre públic o sector.
Inserir exemples, casos o terminologia de l’empresa, per exemple, en un curs genèric.
Si el contingut és massa ampli o complex per a les necessitats de l’empresa i els participants, es pot reduir al més essencial o adaptar-ne el nivell de dificultat o de detall.
De vegades, el contingut pot ser massa genèric, per la qual cosa cal desenvolupar materials amb un nivell de detall o de profunditat superior.
Les pimes i les micropimes s’enfronten a diverses barreres que dificulten impartir formació. Entre elles, pel que fa a l’organització destaca l’elevat cost d’oportunitat que una persona abandoni el seu lloc de treball, especialment quan és impossible substituir-la en la seva tasca a l’empresa.
De vegades, impartir formació a les pimes i micropimes suposa una complicació organitzativa tant per a les empreses com per a les persones. Fins i tot quan s’han determinat de manera adequada les necessitats i es disposa dels continguts necessaris, sovint resulta difícil alliberar les persones durant l’horari laboral el temps necessari perquè rebin la formació.
Davant d’aquestes dificultats, és possible que la decisió de programar la formació s’ajorni o es descarti, amb les conseqüències negatives que això comporta en termes de capital humà, productivitat i capacitats futures.
Aquest mòdul se centra en l’organització de formació per part de les empreses. El seu objectiu és presentar recomanacions, metodologies i alternatives per facilitar aquesta tasca a les empreses.
En primer lloc, es presenten alternatives organitzatives per desenvolupar la formació de les persones que treballen a l’empresa sense que la seva activitat normal en resulti afectada o, si no és possible, minimitzant-ne la repercussió. Per fer-ho, cal tenir en compte els avantatges i els inconvenients de cada proposta, considerant que totes poden requerir alguna mena d’ajust o contrapartida en l’organització del temps de treball.
En segon lloc, es descriuen diverses metodologies innovadores d’aprenentatge que transcendeixen els mètodes d’impartició tradicional i que afavoreixen que la formació s’organitzi de manera flexible i adaptada a la realitat de cada empresa. Per acabar, es plantegen les formacions en línia i mixta com a fórmules alternatives.
Les persones treballadores amb almenys un any d’antiguitat a l’empresa tenen dret a un permís retribuït de 20 hores anuals de formació professional per a l’ocupació, vinculada a l’activitat de l’empresa, acumulables per un període de fins a cinc anys.
Com s’organitza la formació dins de l’empresa?
Per organitzar la formació amb èxit dins de l’empresa, un requisit és dur a terme una planificació adequada de les accions formatives. Aquesta planificació ha de tenir en compte aspectes com els següents:- La durada de l’acció formativa.
- Les possibilitats de substituir els membres de l’equip en el seu lloc de treball.
- La mida dels grups.
Així, pel que fa a l’organització, distingim fonamentalment entre dues situacions diferents:
Quan és possible substituir les persones al seu lloc de treball, una manera de fer-ho es mitjançant rotacions: així, unes assisteixen a la formació mentre d’altres cobreixen les seves funcions de manera temporal i viceversa.
Aquesta manera requereix, en tot cas, una planificació acurada i una escala suficient. Per exemple, cal que més d’una persona exerceixi la mateixa funció o que una altra es faci càrrec de les seves tasques mentre duri la formació, si més no, conjunturalment.
De vegades, resulta impossible substituir les persones al seu lloc de treball,, perquè no hi ha ningú que pugui assumir les seves tasques durant el temps que dura la formació, per exemple. Aquesta situació comporta la necessitat de cercar alternatives organitzatives que minimitzin l’afectació a l’activitat de l’empresa.
Tanmateix, cal tenir en compte que no sempre es pot programar la formació durant el temps de treball, fet que obliga a dur-la a terme fora de la jornada laboral.
En aquest cas, és fonamental un acord entre l’empresa i la persona treballadora atès que té el dret de negar-s’hi si l’assistència no és obligatòria. És a dir, que no es pot obligar ningú a assistir a un curs fora de l’horari laboral si no és d’impartició obligada, d’acord amb la legislació vigent i els convenis col·lectius.
A més, si l’activitat formativa presencial no es duu a terme a la ubicació habitual del lloc de treball, l’empresa haurà d’assumir els costos associats i al desplaçament. També haurà de compensar el temps de desplaçament i les hores en què s’hagi excedit la jornada laboral. El temps invertit s’haurà de compensar amb temps de descans equivalent.
Metodologies que afavoreixen impartir la formació
En aquesta secció es descriu un conjunt de metodologies innovadores d’aprenentatge que milloren els mètodes d’impartició tradicional i afavoreixen que la formació s’organitzi de manera flexible i adaptada a la realitat de l’empresa.
Si bé són de naturalesa diversa, totes complementen l’enfocament presentat a la secció anterior, en qualsevol de les dues situacions analitzades, i s’orienten a resoldre o mitigar, de manera concreta, les barreres potencials.
Així doncs, algunes d’aquestes metodologies permeten mitigar la complexitat de substituir les persones treballadores (per exemple, portant la formació al lloc de treball), mentre que d’altres ajuden a formar grups de mida suficient perquè impartir la formació sigui viable.
La formació en línia i mixta
Combinar les diverses modalitats de formació (presencial, en línia i mixta) ofereix més flexibilitat per organitzar i planificar les accions formatives.
La formació en línia possibilita que les persones avancin al seu ritme en l’horari que més s’adapti a les seves necessitats (a la tarda, els caps de setmana, en estones lliures a la feina...). També ofereix una gran flexibilitat a les empreses: no requereix conformar grups de persones participants i es pot implementar fins i tot en cas que hi hagi torns de treball.
Aquesta modalitat combina els avantatges de la formació presencial i en línia. Un exemple és estructurar una introducció curta en modalitat presencial (o virtual sincrònica) amb l’objectiu de motivar les persones a participar-hi i presentar els continguts formatius, seguida d’un mòdul o diversos en línia, que es puguin seguir de manera asíncrona, i acabar amb una altra sessió presencial de tancament o avaluació. D’aquesta manera, es minimitza el temps de presència (difícil d’alliberar), però es garanteix un cert contacte directe.
Una de les barreres més freqüents que troben les empreses, especialment les petites i mitjanes (pimes) i les microempreses, quan programen formació és la manca de motivació o interès, tant de les persones treballadores com de la mateixa empresa.
De vegades, fins i tot quan inicialment hi ha interès per formar-se, es produeix una bretxa entre la demanda i la participació real: l’acció formativa es programa, però algunes persones no hi assisteixen, ja sigui per falta de temps (per exemple, per dificultats per compaginar-la amb la càrrega de treball) o per pèrdua d’interès (per exemple, perquè la formació oferida no és exactament l’esperada o perquè sorgeixen altres prioritats).
A més a més, moltes empreses encara perceben la formació com una despesa i no com una inversió, fet que es tradueix en la manca de plans de formació o en iniciatives poc adequades. En aquest sentit, és important posar en relleu els beneficis (tant tangibles com intangibles) que la formació aporta a les empreses a través de la sensibilització i la presentació de proves de la seva utilitat.
Així doncs, aquest mòdul inclou diverses mesures per incrementar la demanda de formació dins de l’empresa fent-ne visibles els avantatges individuals i organitzatius, així com estratègies per reduir el biaix entre l’interès mostrat per formar-se i la participació efectiva en les accions formatives.
Així mateix, per evitar la bretxa formativa existent en funció del nivell educatiu previ (és habitual que demanin més formació i que es formin més les persones que tenen més educació prèvia), es recullen diverses accions per incentivar les persones treballadores amb un nivell educatiu més baix a formar-se.
Els beneficis de la formació
Més productivitat i competitivitat
Més creixement i innovació
Més capacitat per retenir i motivar el personal
Més mobilitat dins de l’empresa
Més estabilitat en l’ocupació
Possibilitat d’impacte positiu en el salari
La formació permet afrontar els desajustos entre les competències requerides i les existents, tant de les persones que ja treballen a l’empresa com de les que s’hi incorporen. A més a més, és crucial per ajustar les habilitats de la plantilla a les necessitats de l’empresa i, en termes més generals, al context econòmic.
De tota manera, perquè aquestes oportunitats esdevinguin reals, és important que les empreses siguin conscients dels seus beneficis.
Eines i recursos
Hi ha un ampli ventall de mesures implementables amb l’objectiu d’evidenciar els beneficis de la formació i reduir la bretxa existent entre la demanda i la participació efectiva.
En aquest mòdul, ens centrarem en estratègies relacionades amb la sensibilització, la comunicació i la revaloració dels beneficis que té dur a terme la formació en el marc de l’empresa.
Moltes vegades, la manca de motivació es deu al desconeixement dels beneficis que aporta la formació, tant per a l’empresa com per a les persones treballadores. Per tant, és útil desenvolupar campanyes internes de sensibilització per compartir dades i exemples que en demostrin l’impacte positiu.
És recomanable que el pla de formació formi part de l’estratègia de l’empresa i compti amb el suport explícit de la direcció. A la pràctica, això implica comunicar clarament a les persones treballadores per què s’organitza una capacitació determinada i com s’alinea amb els objectius de l’empresa.
Si una persona sol·licita un curs, l’empresa pot formalitzar el seu suport (finançament, temps lliure...) a canvi del compromís de finalitzar-lo. També es pot establir una figura de persona tutora o supervisora que porti un seguiment de la formació o designar fites intermèdies i reconèixer els assoliments parcials.
Implementar petits incentius que animarà les persones treballadores. Un exemple és incorporar objectius de formació al pla anual de desenvolupament professional, de manera que completar una determinada quantitat d’hores de formació cada any sigui un objectiu avaluable. Un altre exemple és vincular la participació en cursos amb decisions de promoció, millora salarial o altres qüestions similars.
Per mesurar dades concretes del retorn de la inversió o de l’impacte de la formació, es poden recollir indicadors abans i després que evidenciïn els canvis positius que s’hagin generat.
Evitar les bretxes de formació
És habitual observar una relació positiva entre el nivell educatiu i la formació, com assenyalen els estudis especialitzats i els principals organismes nacionals i internacionals. És a dir, les persones amb un nivell educatiu més alt tendeixen a formar-se més i a demanar més formació.
Amb l’objectiu d’evitar que determinats grups de persones (principalment les que tenen un nivell educatiu més baix) quedin fora de la formació i caiguin en una trampa de baixes habilitats, amb oportunitats limitades de desenvolupament professional, cal disposar de metodologies i actuacions que els facilitin l’accés a la formació.
En aquest sentit, l’Organització de Cooperació i Desenvolupament Econòmics (OCDE) ha identificat diverses accions per incentivar les persones de nivell educatiu més baix a formar-se.
És recomanable aprofitar el lloc de treball per promoure la formació de manera activa, ja que és on s’identifiquen les necessitats formatives i es participa en els cursos.
El paper dels agents socials ajuda a mitigar aquesta situació, per exemple, mitjançant punts d’informació sobre accions formatives, catàlegs actualitzats de cursos seleccionats o assessorament i suport de persones expertes en el sector.
Determinats col·lectius requereixen suport per identificar les seves necessitats de formació i per conèixer les accions formatives més adequades per cobrir-les. També els cal informació sobre les barreres a les quals s’enfronten a l’hora de formar-se, ja sigui en termes de temps, cost o conciliació, per exemple.
S’ha demostrat àmpliament que l’orientació professional és més efectiva quan és integral. Això no obstant, calen recursos, temps i formació suficients per proporcionar assistència individualitzada a cada persona.
Les persones treballadores aprenen millor quan la formació s’organitza en un context determinat (per exemple, al lloc de treball) i quan és de caràcter pràctic i està orientada a la resolució de problemes.
És molt útil emmarcar la formació d’habilitats bàsiques i digitals en l’entorn laboral de manera que es relacioni amb el context laboral de les persones participants. Així mateix, cal garantir que la metodologia d’aprenentatge sigui adequada, per exemple, a través de la ludificació o proporcionant suport addicional quan calgui.
Algunes persones amb nivells de qualificació baixos tenen una àmplia experiència professional que implica competències valuoses. Reconèixer aquestes competències a través de processos de validació i certificació beneficia tant les persones treballadores com les empreses.
Al mòdul corresponent a l’aprenentatge no formal, es revisen les opcions de reconeixement i acreditació de competències professionals.
Els programes de formació modular ofereixen un aprenentatge més flexible en el temps i més capacitat per configurar continguts i itineraris personalitzats. A diferència dels programes tradicionals, amb l’estructura per mòduls és possible adquirir i certificar objectius específics sense necessitat de completar el programa. A més, l’acumulació de mòduls possibilita obtenir certificacions completes.
Cal introduir la flexibilitat adequada perquè les persones treballadores participin en accions formatives en el seu context laboral i personal.
Aquestes persones poden, per iniciativa pròpia, sol·licitar a l’empresa un permís individual de formació, que permet el finançament dels costos salarials d’un màxim de 200 hores laborals per curs acadèmic o any natural, segons el cas.
L’aprenentatge no formal és aquell que s’esdevé de manera natural al lloc de treball, a través de l’experiència diària, la col·laboració entre iguals, la resolució de problemes quotidians i la transmissió espontània de coneixements. A diferència de l’aprenentatge formal, no està institucionalitzat, ni es basa en mètodes d’ensenyament ben definits, horaris ni requisits d’admissió.
Segons dades de l’OCDE, l’aprenentatge informal suposa més del 70 % del temps total d’aprenentatge a les empreses.
A les pimes i micropimes, on sovint és difícil programar activitats d’aprenentatge formal, l’aprenentatge no formal té un paper encara més important per al desenvolupament de competències, coneixements i habilitats.
De tota manera, aquest tipus d’aprenentatge sol estar marcat per un gran desconeixement de la seva existència, tant per part de les persones com de la mateixa empresa (és a dir, potser no són conscients que s’està produint). També es caracteritza per una manca de sistematització i reconeixement: com que es produeix de manera no estructurada, passa desapercebut per a l’empresa i no es registra ni es valora adequadament.
Per això, identificar i potenciar l’aprenentatge no formal, integrant-lo en el pla formatiu de l’empresa, ofereix avantatges importants en termes de sistematització (es pot planificar de manera estructurada i estratègica), de reconeixement i fins i tot d’acreditació. Així i tot, augmentar la participació en l’aprenentatge no formal requereix crear un entorn laboral que el fomenti i valori, a més de comptar amb actituds positives de la direcció i amb un cert grau d’institucionalització per facilitar un entorn d’aprenentatge.
Aquest mòdul conté eines i metodologies per sistematitzar i reconèixer aquestes activitats formatives no formals a través de figures clau com les següents:
- La persona mentora.
- La persona tutora d’empresa.
- Les persones formadores internes.
L’objectiu és integrar l’aprenentatge no formal dins del programa de formació de l’empresa per aprofitar-ne al màxim el valor i els beneficis.
Tipus d’aprenentatge no formal
A les empreses tenen lloc diverses formes d’aprenentatge no formal, que es poden agrupar en tres grans tipus:
Aprendre fent (learning by doing)
Les persones treballadores aprenen fent quan s’enfronten a noves situacions i problemes, tant al seu lloc de treball com en d’altres (per exemple, mitjançant rotacions laborals).
Aprendre d’altres persones (learning from others)
També poden aprendre de persones amb més experiència, preguntant als seus iguals o observant-los, o bé participant en sessions per intercanviar o compartir informació.
Mantenir-se al dia de nous productes i serveis
Finalment, es poden mantenir al dia de nous productes i serveis tant dins com fora de l’empresa, cosa que els permet actualitzar els seus coneixements de manera constant.
De tota manera, aquestes oportunitats d’aprenentatge no es donen de manera homogènia entre les empreses, sinó que depenen de diversos factors:
- Del sector d’activitat de l’empresa.
- Del grau d’autonomia de les persones treballadores.
- Del nivell educatiu de les persones treballadores.
- Molt especialment, de la mida de l’empresa.
En particular, l’aprenentatge no formal és més fàcil d’implementar a les empreses més grans que a les empreses més petites. Tanmateix, hi ha una sèrie d’eines i recursos (els programes de mentoria, tutoria o coaching o la creació d’espais de col·laboració) per integrar, de manera adaptada i efectiva, aquest tipus d’aprenentatge dins del programa de formació de les pimes i micropimes.
Eines i recursos
Persones mentores, tutores i expertes internes
Una manera de sistematitzar l’aprenentatge d’altres persones és l’emparellament amb companyes o companys (iguals) amb més experiència a través de mentories, feina supervisada o sessions de coaching i tutoria.
Entre els beneficis d’aquestes pràctiques, hi ha la possibilitat de compartir les habilitats, els coneixements i l’experiència amb persones més joves. A més, s’ha demostrat àmpliament que no són únicament un mecanisme de suport per als programes de formació, sinó que també hi repercuteixen positivament:
- Milloren la productivitat.
- Augmenten la satisfacció a la feina.
- Enforteixen el compromís amb l’organització.
- Afavoreixen la retenció del talent.
És important conèixer les diferències entre les diverses figures existents, així com els seus diferents enfocaments d’aprenentatge, més o menys formals:
La mentoria és el procés de relació professional en què una persona amb més experiència i coneixements (mentora) dona suport a una altra amb menys experiència (mentoritzada), l’orienta i la guia, para ajudar-la en el seu desenvolupament professional i personal. Per tant, té un enfocament més d’acompanyament professional que formatiu, i és una figura típicament associada a l’aprenentatge no formal.
Aquesta figura està vinculada a l’àmbit de la formació professional (i regulada a la seva normativa específica). S’encarrega d’acollir i tutelar la persona en formació, garantir l’execució del pla formatiu previst i informar-ne i valorar l’adquisició dels resultats d’aprenentatge, entre altres tasques, en el marc d’un contracte de formació en alternança.
És l’encarregada d’impartir la formació a altres persones de l’empresa, en el cas que aquesta es dugui a terme internament (és a dir, quan la persona formadora pertany a la mateixa empresa). La seva tasca és, per tant, d’aprenentatge formal.
A l’hora de l’aprenentatge a través de l’emparellament, el primer pas és detectar persones amb àmplia experiència o habilitats clau segons les necessitats formatives de l’empresa i assignar-hi el rol corresponent.
Posteriorment, es planificaran les actuacions que es duran a terme, en funció de cada figura, en el marc del pla de formació de l’empresa.
Té l’objectiu de guiar-ne d’altres menys experimentades, ja sigui de manera estructurada (programes de mentoria) o no estructurada (resolent dubtes en el dia a dia). Establir un programa de mentories intern, amb objectius clars, convertirà situacions informals en oportunitats d’aprenentatge estructurades.
Designar persones tutores a l’empresa és una altra mesura efectiva: guien el procés formatiu al lloc de treball de les noves incorporacions, s’asseguren que adquireixen les competències necessàries i que s’integren en la cultura organitzativa. Han de tenir la formació o l’experiència adequades per a aquestes tasques i s’encarreguen de fer el seguiment del pla formatiu individual a l’empresa segons el que estableix l’acord de cooperació concertat amb el centre o l’entitat formativa.
Si l’objectiu és programar i impartir formació amb algú de la mateixa empresa, es pot recórrer a la figura de la persona formadora interna. Si bé aquest cas està fora de l’àmbit de l’aprenentatge no formal, és important conèixer les possibilitats que ofereix en el marc de la formació bonificada.
El contracte de formació en alternança atorga el dret, durant la seva vigència (incloses les pròrrogues), a una bonificació de 91 euros/mes. A més, dona dret a una bonificació de 28 euros/mes en les quotes de la persona treballadora a la Seguretat Social.
Hi ha una bonificació addicional per finançar els costos de tutorització de l’empresa per un import màxim d’1,5 euros per persona i hora de tutoria, amb un màxim de 40 hores per mes i persona.
A les empreses de menys de cinc persones treballadores, l’import màxim és de 2 euros per persona i hora de tutoria.
Rotació de llocs i aprenentatge entre departaments
Una manera d’implementar el mètode d’aprendre fent és l’exposició a tasques o problemes en llocs de treball diferents, mitjançant períodes de prova, canvis o trasllats, o sistemes de rotació laboral estructurats.
L’organització de rotacions temporals de tasques o llocs entre persones treballadores es pot plantejar:
- Entre departaments.
- Dins del mateix departament.
Tot i que a les petites empreses i les microempreses això pot resultar més difícil a causa de l’especialització de cada persona, fins i tot un enfocament basat en observar i preguntar als companys o companyes pot ser molt profitós.
Comunitats de pràctiques o espais de col·laboració
Fomentar entorns on compartir coneixements de manera regular ajuda a sistematitzar l’aprenentatge no formal.
Això es pot materialitzar en diversos tipus de sessions d’intercanvi d’informació:
Recursos addicionals
En aquesta secció s’inclouen alguns recursos documentals i pràctics d’utilitat en el marc de l’aprenentatge no formal.
Les persones treballadores amb una experiència laboral d’almenys tres anys o un mínim de formació de 300 hores poden obtenir el reconeixement oficial de les seves competències professionals.
Els processos de reconeixement, avaluació i acreditació de les competències i qualificacions professionals es poden finançar a través del permís individual de formació.
Pots consultar el dossier sobre acreditació de competències professionals del CFCC aquí.
La Recomanació del Consell de 20 de desembre de 2012 sobre la validació de l’aprenentatge no formal i informal insta els estats membres a establir disposicions en aquest sentit que permetin:
- Validar els coneixements, les capacitats i les competències que s’han adquirit mitjançant l’aprenentatge no formal i informal, quan escaigui, a través dels recursos educatius oberts.
- Obtenir una qualificació total o, si escau, parcial sobre la base d’experiències validades d’aprenentatge no formal i informal.
En general, l’aprenentatge no formal no sol estar cobert per subvencions ni incentius financers en la majoria dels països. Per tant, reconèixer el cost associat a les accions d’aprenentatge no formal, a més dels costos de la formació reglada, és un enfocament interessant per incentivar la inversió en formació de les pimes i micropimes.
A França, l’Action de formation en situation de travail (AFEST) té l’objectiu de formalitzar i estructurar l’aprenentatge no formal a la feina, i permet a les empreses i les persones treballadores accedir a incentius financers normalment reservats a la formació reglada.
Programar la formació de manera independent arriba a ser complex, especialment per a les petites i mitjanes empreses (pimes) i les microempreses.
Tant la gestió com la impartició d’accions formatives suposen un consum de temps i recursos per a les empreses. Això és especialment rellevant quan els recursos propis són limitats o els tràmits administratius són complexos.
De vegades, la manca de perfils especialitzats en formació o recursos humans a l’empresa dificulta encara més que aquesta pugui:
- Identificar necessitats formatives.
- Elaborar continguts formatius adequats o adaptar els existents a les necessitats detectades.
- Impartir l’acció formativa.
En aquest context, la cooperació i la col·laboració entre empreses a escala sectorial o territorial i la participació d’altres agents de l’ecosistema de formació per al treball (com els agents socials o les diverses administracions públiques) contribueixen a reduir els costos als quals s’enfronten les empreses quan programen la formació. Per exemple, la gestió i la impartició grupal generen sinergies i resulten de gran ajuda per augmentar la demanda de formació.
L’establiment de xarxes i altres formes de col·laboració permet a les empreses:
- Agrupar i acumular recursos
- Compartir informació.
- Desenvolupar idees.
- Aprendre de l’experiència d’altres empreses, entitats i organitzacions.
A més a més, un enfocament participatiu en el desenvolupament, la implementació i l’avaluació de mesures de formació i adquisició de competències facilita l’aprenentatge compartit, a més de millorar-lo i contribuir a la construcció de capacitats dins de les empreses.
Aquest mòdul conté mesures i bones pràctiques relacionades amb la col·laboració i la cooperació amb altres empreses i agents de l’ecosistema de formació, tant per gestionar formació com per impartir-ne.
Models de col·laboració i cooperació
A Espanya i Europa s’han promogut diversos models de col·laboració entre empreses, tant a escala sectorial (empreses del mateix sector que comparteixen necessitats similars) com territorial (empreses d’un mateix territori, independentment del sector). També s’han promogut aliances amb actors externs (associacions empresarials, sindicats, centres de formació, administracions públiques...).
Compartir recursos ajuda a mitigar alguns dels obstacles als quals s’enfronten les petites i mitjanes empreses i les micropimes quan intenten programar la formació de manera independent.
Nota: Fes clic a la imatge per ampliar-la
És recomanable que les pimes i microempreses entrin en contacte amb entitats de caràcter supraempresarial, que tradicionalment tenen una visió més àmplia de l’oferta formativa (agents socials, com ara confederacions d’empresaris a escala estatal o autonòmica, o sindicats), o associacions, fundacions o altres organismes públics i privats que publiquen informes i eines.
A Espanya, les empreses de menys de 100 persones treballadores es poden agrupar mitjançant criteris territorials o sectorials amb l’objectiu de gestionar de manera conjunta i eficient els crèdits de formació. Aquestes agrupacions les ha de gestionar necessàriament una entitat organitzadora.
Pots consultar el dossier «Entitats organitzadores» del CFCC aquí.
Les organitzacions sectorials i territorials (federacions d’empreses, agents socials, clústers, cambres de comerç...) solen disposar d’una visió més àmplia de les tendències i bretxes de competències en el seu àmbit. Per tant, detecten necessitats formatives d’una manera més eficaç i eficient que una empresa per si sola.
L’elevada càrrega burocràtica associada a la formació programada és una de les barreres que més assenyalen les pimes i micropimes respecte de l’ús escàs d’aquesta modalitat de formació professional per a l’ocupació.
Hi ha determinats actors (de caràcter sectorial, territorial o empresarial) especialitzats en la gestió: algunes empreses organitzadores de formació, associacions empresarials i, fins i tot, cambres de comerç ofereixen serveis de gestió integral de la formació.
Bones pràctiques en col·laboració i cooperació
A continuació, es mostren diversos exemples de xarxes i programes relacionats amb la col·laboració i la cooperació entre empreses amb participació del sector públic.
El sector públic pot donar suport a aquestes xarxes mitjançant recursos financers, organitzatius o d’augment de capacitats, al marge que l’Administració proveeixi determinats serveis directament a les empreses.
Els espais de millora contínua del Consorci per a la Formació Contínua de Catalunya són espais de debat i diàleg entre tots els agents i persones implicats en la formació professional per a l’ocupació adreçada a persones ocupades.
En aquests espais es busca, a través d’un procés d’escolta amb tots els actors clau del sistema de formació (persones participants, persones formadores, entitats de formació i el mateix CFCC), recollir propostes, demandes, comentaris i inquietuds sobre els temes proposats.
Pots trobar el dossier informatiu sobre la metodologia dels espais de millora contínua aquí.
A Àustria, amb el programa Impulse Training Networks (Impuls-Qualifizierungs-Verbund), finançat per l’Administració nacional i estatal, i gestionat a través d’empreses de consultoria, s’ofereixen serveis de suport a xarxes mitjançant les quals les empreses poden cooperar per proporcionar formació rellevant per al lloc de treball a les persones treballadores d’una manera rendible.
A Irlanda, les xarxes de formació es promouen des de Skillnet, una agència de suport a les empreses que promou la formació contínua amb un enfocament que combina la perspectiva sectorial i regional. D’aquesta manera, els programes tradicionals es complementen amb formació personalitzada i adaptada als grups d’empreses.